Kündigungsrecht

In diesem Ratgeber informieren wir Sie über die aktuellen Änderungen im Kündigungsrecht und geben Ihnen einen Überblick über die Änderungen, die die Regierung umsetzen will. ab dem 1. Januar 2020.

Dazu gehören beispielsweise:

• Kündigungsvorschriften;
• Stärkung der Rechte bei befristeten Arbeitsverträgen;
• Stärkung der Rechte von Leiharbeitnehmern;
• Kettenbestimmung;
• Die Dauer des Arbeitslosengeldes wurde zum 1. Januar 2016 verkürzt.

Kündigungsverfahren

Es gibt einen festgelegten Kündigungsweg: Kündigungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen und Kündigungen aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit werden über das UWV abgewickelt; Kündigungen aus anderen, eher persönlicher Natur werden vor dem Amtsgericht verhandelt.

Das Verfahren vor dem UWV und dem Amtsgericht nimmt Zeit in Anspruch. Diese Verfahrensdauer kann vollständig auf die Kündigungsfrist angerechnet werden. Es muss jedoch eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat verbleiben. In dem Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund angeben.

Es ist weiterhin möglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer untereinander eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung schließen. Der Arbeitnehmer hat danach eine Bedenkzeit von 14 Tagen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ausdrücklich – schriftlich – darauf hinweisen. Versäumt der Arbeitgeber dies, verlängert sich die Bedenkzeit auf 3 Wochen.

Die Übergangsentschädigung

Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Übergangsentschädigung, sofern folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• sie mindestens 24 Monate beschäftigt waren;
• Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt.

Bitte beachten Sie: Auch Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag haben somit Anspruch auf eine Übergangsentschädigung. Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mindestens 24 Monaten kündigen, müssen Sie eine Übergangsentschädigung zahlen.
Die Regierung beabsichtigt, den Aufbau der Übergangsentschädigung bereits ab dem ersten Tag erfolgen zu lassen. Die Schwelle von zwei Jahren entfällt somit.

Eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn:

• Kündigung durch den Arbeitgeber nach Erteilung der Genehmigung durch das UWV;
• gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrags;
• Kündigung durch den Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers (nicht zu verwechseln mit der Aufhebungsvereinbarung) und
• die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, sofern der Arbeitnehmer seit zwei Jahren oder länger im Unternehmen beschäftigt ist.

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Übergangsentschädigung, wenn die Kündigung auf schwerwiegendem Verschulden beruht. Dazu zählen beispielsweise Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Vertrauensbruch, wiederholte Verstöße gegen die Kontrollvorschriften bei Krankheit, häufiges Zuspätkommen sowie der unzulässige Versuch, Produktionszahlen günstiger darzustellen.

Liegt ein schwerwiegendes Verschulden des Arbeitgebers vor, hat der Arbeitnehmer sehr wohl Anspruch auf die Übergangsentschädigung. Dies ist beispielsweise bei Diskriminierung, (sexueller) Belästigung durch den Arbeitgeber oder grober Vernachlässigung der Wiedereingliederungspflichten der Fall.

Berechnung der Übergangsentschädigung

• Die Vergütung wird pro vollem Zeitraum von 6 Monaten angesammelt. Es gilt folgende Regelung: 1/6 des Monatsgehalts pro 6 Monate (1/3 des Monatsgehalts pro Dienstjahr) und 1/4 des Monatsgehalts pro 6 Monate (1/2 des Monatsgehalts pro Dienstjahr), wenn ein Arbeitnehmer länger als 10 Jahre im Dienst war. Ist ein Arbeitnehmer 2 Jahre und 9 Monate beschäftigt gewesen, hat er somit Anspruch auf 5/6 des Monatsgehalts als Übergangsentschädigung.
• Die Vergütung darf höchstens 79.000 € brutto (2018) oder ein Jahresgehalt (sofern dieses höher ist) betragen. Der erstgenannte Betrag wird jährlich indexiert.
• Bei schwerwiegendem Verschulden des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Kündigung kann das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer noch eine (zusätzliche) angemessene Entschädigung zusprechen.

Bitte beachten Sie: Bei der Festlegung der Höhe der Übergangsentschädigung werden nur die Zeiträume berücksichtigt, in denen ein Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat.

Achtung! Die Regierung beabsichtigt, auch nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren den Aufbau der Übergangsentschädigung bei 1/6 des Monatsgehalts pro 6 Monate beizubehalten. Zudem sollen die Bedingungen gelockert werden, unter denen Weiterbildungskosten von der Übergangsentschädigung abgezogen werden dürfen.

Angemessene Vergütung

Eine angemessene Entschädigung kann nur vom Amtsrichter zugesprochen werden. Dies kann bei schwerwiegendem Verschulden seitens des Arbeitgebers der Fall sein.

In den folgenden Fällen hat der Arbeitnehmer die Wahl, beim Amtsgericht die Aufhebung der Kündigung oder die Gewährung einer angemessenen Entschädigung zu beantragen:

• bei Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers;
• bei Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung der UVW;
• bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber unter Verstoß gegen ein Kündigungsverbot;
• bei einer Kündigung, die gegen die Bedingung für die Wiedereinstellung verstößt.

Hier ist also kein schwerwiegendes Verschulden seitens des Arbeitgebers erforderlich.

Übergangsrecht

Die Übergangsentschädigung gilt für Kündigungsverfahren, die am oder nach dem 1. Juli 2015 eingeleitet wurden. Für Mitarbeiter ab 50 Jahren mit mindestens 10 Dienstjahren gilt bis zum 1. Januar 2020 eine Übergangsregelung. Sie erwerben ab dem 50. Lebensjahr ein Monatsgehalt pro Dienstjahr. Dies gilt jedoch nicht für Arbeitnehmer über 50, die bei einem kleinen KMU-Arbeitgeber (weniger als 25 Beschäftigte) beschäftigt sind. Auch für kleine KMU-Arbeitgeber gibt es eine Übergangsregelung, die bis zum 1. Januar 2020 gilt. Bei einer Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen und bei schlechter finanzieller Lage des Arbeitgebers wird der Zeitraum vor dem 1. Mai 2013 bei der Berechnung der Höhe der Übergangsentschädigung nicht berücksichtigt. Es gelten drei sehr strenge Prüfkriterien, um für diese Übergangsregelung in Betracht zu kommen. Sowohl der kleine KMU-Arbeitgeber als auch der bei ihm beschäftigte Arbeitnehmer können beim UWV mittels eines speziellen Formulars beantragen, dass dieses beurteilt, ob die genannten Voraussetzungen erfüllt sind.

Für den Arbeitgeber macht es keinen Sinn, sein Unternehmen in kleine Tochtergesellschaften aufzuteilen, da bei der Frage, ob es sich um einen kleinen Arbeitgeber handelt, die Gruppe als Ganzes betrachtet wird.

Begriff „Lohn“ im Zusammenhang mit der Übergangsentschädigung

Bei der Berechnung der Übergangsentschädigung wird ein Brutto-Monatsgehalt auf All-in-Basis zugrunde gelegt. Für die Berechnung der Übergangsentschädigung werden auch die folgenden Gehaltsbestandteile berücksichtigt:

• 1/12 des Urlaubszuschlags und der festen Jahresendzulage, auf die der Arbeitnehmer bei Fortsetzung des Arbeitsvertrags innerhalb von 12 Monaten Anspruch hätte,
• 1/12 der vereinbarten festen Gehaltsbestandteile in den 12 Monaten vor Vertragsende,
• 1/36 der vereinbarten variablen Lohnbestandteile in den drei Kalenderjahren vor dem Jahr, in dem der Vertrag endet.

Feste Lohnbestandteile sind Bestandteile, die nicht von der Leistung des Arbeitnehmers oder dem Unternehmensergebnis abhängen. Zu den festen Bestandteilen zählen der Schichtzuschlag und die Überstundenvergütung. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese einen strukturellen Charakter haben. Variable Lohnbestandteile hingegen sind Bestandteile, die sehr wohl vom Unternehmensergebnis und/oder der Leistung des Arbeitnehmers abhängen. Boni, Gewinnbeteiligungen und Jahresendzulagen gelten als variable Lohnbestandteile und werden nur berücksichtigt, wenn sie vereinbart wurden. Variable Lohnbestandteile, die nicht vereinbart wurden, beispielsweise eine Gratifikation, werden daher nicht berücksichtigt.

Von der zu zahlenden Übergangsentschädigung kannst du Folgendes abziehen:

• eine gegebenenfalls bereits bei Beendigung eines früheren Arbeitsvertrags gezahlte Übergangsentschädigung,
• Übergangskosten, wie beispielsweise Outplacement-Kosten sowie das Gehalt während der verlängerten Kündigungsfrist, sofern der Arbeitnehmer während dieser Frist von der Arbeit freigestellt ist,
• Einsatzfähigkeitskosten, wie beispielsweise Kosten für Fortbildungen, die nicht speziell auf die Funktion des Arbeitnehmers ausgerichtet sind, sondern dessen allgemeine Einsatzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt fördern, sofern dies schriftlich mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde.

Bitte beachten Sie! Bei einer nachfolgenden Arbeitgeberschaft (was das ist, erfahren Sie weiter unten in diesem Sonderbeitrag) dürfen Sie jedoch die von Ihrem Rechtsvorgänger entstandenen Kosten für die Beschäftigungsfähigkeit nicht von der Übergangsentschädigung abziehen.

Genau wie die Kündigungsentschädigung (mehr dazu weiter unten) gilt die Übergangsentschädigung als Entgelt aus einem früheren Arbeitsverhältnis, für das die „grüne Tabelle“ gilt. Das bedeutet, dass die Arbeitssteuervergünstigung nicht berücksichtigt wird, da diese für Erwerbstätige bestimmt ist.

Besondere Situationen

Sie müssen die Übergangsentschädigung auch zahlen, wenn Sie das Arbeitsverhältnis nach zwei Jahren Krankheit beenden möchten und beim UWV eine Kündigung beantragen. Arbeitgeber halten ein Arbeitsverhältnis manchmal ‘ruhend’, um bei der Kündigung eines erkrankten Arbeitnehmers keine Übergangsentschädigung zahlen zu müssen. Arbeitsgerichte haben hierzu entschieden, dass dies zwar möglicherweise unredlich ist, jedoch noch kein schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten darstellt, sodass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Übergangsentschädigung hätte, wenn er selbst die Auflösung seines Arbeitsvertrags beantragt. Allerdings besteht das Risiko, dass sich der Arbeitnehmer so weit erholt, dass er Sie auffordert, ihm eine geeignete Arbeit anzubieten. Außerdem besteht das Risiko, dass, sollten Sie sich doch entscheiden, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen, die zu zahlende Übergangsentschädigung inzwischen noch weiter angestiegen ist. Die Regierung will Arbeitgebern unter bestimmten Voraussetzungen rückwirkend bei der Zahlung der Übergangsentschädigung an langfristig arbeitsunfähige Arbeitnehmer entgegenkommen.

Sie sind nicht zur Zahlung einer Übergangsentschädigung verpflichtet, wenn der Arbeitsvertrag endet:

• bevor der Mitarbeiter das 18. Lebensjahr vollendet hat und der Mitarbeiter im Durchschnitt nicht mehr als 12 Stunden pro Woche bei Ihnen gearbeitet hat,
• durch das Erreichen des Rentenalters des Mitarbeiters,
• aufgrund eines schwerwiegenden, vom Mitarbeiter zu vertretenden Handelns oder Unterlassens.

Die Übergangsentschädigung ist nicht zu zahlen, wenn:

• der Arbeitgeber für insolvent erklärt wurde, oder
• dem Arbeitgeber Zahlungsaufschub gewährt wurde, oder
• auf den Arbeitgeber das Gesetz über die Schuldenbereinigung für natürliche Personen (WSNP) Anwendung findet.

Dadurch wird zudem verhindert, dass das UWV, das in solchen Situationen aufgrund der Lohngarantie-Regelung die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers übernimmt, verpflichtet ist, diese Übergangsentschädigungen noch auszuzahlen. Bei einem Neustart nach einer Insolvenz ist der Nachfolgearbeitgeber jedoch verpflichtet, die vor der Insolvenz zurückgelegten Dienstjahre bei der Festlegung der Übergangsentschädigung zu berücksichtigen.

Wenn die Zahlung der Übergangsentschädigung zu unzumutbaren Folgen für den Geschäftsbetrieb führt, kann die Übergangsentschädigung in Raten gezahlt werden. Die Ratenzahlung darf sich über maximal 6 Monate erstrecken, wobei die 6 Monate einen Monat nach Beendigung des Arbeitsvertrags beginnen. Bei Zahlung in Raten hat der Arbeitgeber jedoch die gesetzlichen Zinsen zu zahlen.

Kündigungsfrist bei befristeten Verträgen

Bei befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von 6 Monaten oder mehr müssen Sie dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem vereinbarten Vertragsende schriftlich mitteilen, ob Sie den Vertrag danach fortsetzen möchten oder nicht und, falls ja, zu welchen Bedingungen.

Bitte beachten Sie: Eine mündliche Ankündigung reicht nicht aus, auch wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer diese erhalten hat und somit weiß, woran er ist. Die schriftliche Ankündigung gilt als konstitutives Erfordernis.

Tipp: Stellen Sie als Arbeitgeber sicher, dass Sie die Zustellung nachweisen können. Senden Sie die Mitteilung per Einschreiben an den Arbeitnehmer, bewahren Sie den Versandnachweis und vor allem die Empfangsbestätigung auf. Sie können den Arbeitnehmer die Mitteilung auch gegen Quittung unterschreiben lassen, wenn Sie sie ihm persönlich übergeben.

Kündigungsentschädigung: Der Arbeitgeber kommt seiner Kündigungsfrist nicht (rechtzeitig) nach

Wenn Sie der Kündigungsfrist nicht nachkommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das volle Bruttomonatsgehalt. Bei verspäteter Kündigung sind Sie zur Zahlung einer anteiligen Entschädigung verpflichtet. Der befristete Arbeitsvertrag endet jedoch nach dem vereinbarten Enddatum.

Berechnung der Kündigungsentschädigung

Das Bruttomonatsgehalt berechnet man, indem man den Stundenlohn mit der monatlichen Arbeitszeit multipliziert. Wenn keine feste Arbeitszeit vereinbart wurde, multipliziert man den Stundenlohn mit der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit der letzten 12 Monate. Hat der Arbeitnehmer weniger als 12 Monate bei Ihnen gearbeitet, berechnen Sie die durchschnittliche Arbeitszeit für diesen kürzeren Zeitraum. Sie gehen beispielsweise von der durchschnittlichen Arbeitszeit bei Abrufverträgen und Min-Max-Verträgen aus. Bei Vergütungen in Form von Provisionen oder Stücklohn berechnen Sie ebenfalls den Durchschnitt. Die Kündigungsentschädigung gilt als Entgelt aus einem früheren Arbeitsverhältnis, für das die grüne Tabelle gilt. Der Begriff ‘Arbeitszeit’ ist als Arbeitstage und nicht als Kalendertage auszulegen. Das bedeutet, dass nicht mit 30 oder 31 Kalendertagen pro Monat gerechnet wird, sondern mit 20, 21 oder 22 Arbeitstagen. Für die Festlegung der Höhe der Kündigungsentschädigung ist der letzte Monat vor Beendigung des Arbeitsvertrags maßgeblich.

Angenommen, dieser Monat umfasst 22 Arbeitstage und der Arbeitnehmer arbeitet 7,6 Stunden pro Tag (38 Stunden pro Woche/5 Arbeitstage). Zur Berechnung der Höhe der Kündigungsentschädigung muss die Anzahl der Stunden pro Tag mit dem Bruttostundenlohn multipliziert und das Ergebnis anschließend mit der Anzahl der Arbeitstage pro Monat multipliziert werden. Die Kündigungsentschädigung beträgt somit 7,6 Stunden pro Arbeitstag × Stundenlohn × 22 Arbeitstage.

Für die Festlegung der Höhe der Kündigungsentschädigung ist der letzte Monat vor Beendigung des Arbeitsvertrags maßgeblich. Wenn dieser Monat 31 Tage hat und der Arbeitgeber die Kündigung beispielsweise vier Tage zu spät ausspricht, schuldet der Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe von 4/31 des Lohns. Zählt der Monat 28 Tage, beträgt die Entschädigung 4/28 davon.

Bitte beachten Sie: Die Kündigungsentschädigung entfällt, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Monaten nach dem Tag, an dem Ihre Kündigungspflicht entstanden ist, vor Gericht Klage erhebt. Außerdem müssen Sie keine Kündigungsentschädigung zahlen, wenn ein Insolvenzverfahren, ein Zahlungsaufschub oder ein Schuldenbereinigungsverfahren für natürliche Personen eingeleitet wird.

Der Begriff des Lohns im Rahmen der Kündigungsentschädigung ist somit enger gefasst als bei der Übergangsentschädigung. Es wird von einem reinen Bruttostundenlohn ausgegangen, also ohne Hinzurechnung von Urlaubsgeld oder sonstigen Zulagen.

Der Arbeitgeber verlängert zwar den Vertrag, macht sich aber hinsichtlich der Bedingungen nicht klar

Wenn Sie dem Arbeitnehmer zwar mitgeteilt haben, dass Sie den befristeten Arbeitsvertrag verlängern möchten, dabei aber keine Bedingungen genannt haben, erhält der Arbeitnehmer einen neuen befristeten Arbeitsvertrag zu denselben Bedingungen. Der neue Arbeitsvertrag hat dieselbe Laufzeit wie der verlängerte befristete Arbeitsvertrag, jedoch nicht länger als ein Jahr.

Probezeit abhängig von der Laufzeit des befristeten Vertrags

Ab dem 1. Januar 2015 ist es verboten, in befristeten Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger eine Probezeit festzulegen. Ebenso ist es verboten, eine Probezeit in einen Anschlussvertrag aufzunehmen.

Bitte beachten Sie: Eine neue Probezeit beim derzeitigen Arbeitgeber oder bei der Einstellung eines Zeitarbeitnehmers ist zulässig, wenn einem Arbeitnehmer eine neue Stelle angeboten wird, die wesentlich andere Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten erfordert.

Tabelle zur Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen

Die Regierung plant, die Probezeit für unbefristete Arbeitsverträge von maximal 2 Monaten auf maximal 5 Monate zu verlängern. Bei mehrjährigen Verträgen mit einer Laufzeit von mehr als 2 Jahren wird die Probezeit um 1 Monat auf maximal 3 Monate verlängert.

Wettbewerbsverbot

Bereits seit dem 1. Januar 2015 sind Wettbewerbs- oder Kundenbindungsklauseln in befristeten Arbeitsverträgen verboten. Bei schwerwiegenden betrieblichen Interessen ist eine Wettbewerbsklausel jedoch zulässig, wenn Sie das schwerwiegende betriebliche Interesse im Arbeitsvertrag ausdrücklich begründen. Dabei geht es um spezifisches Wissen oder Betriebsinformationen, die der Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses erlangt. Eine schriftliche Begründung kann nicht nachträglich hinzugefügt werden. Außerdem muss die Notwendigkeit für das Vorliegen einer Wettbewerbsklausel nicht nur zum Zeitpunkt des Abschlusses der Klausel bestehen, sondern auch zu dem Zeitpunkt, zu dem Sie sich auf die Klausel berufen. Letzteres wird bei Beendigung des Vertrags der Fall sein.

Achtung! Du kannst keine Rechte mehr aus einer Wettbewerbsklausel ableiten, wenn ein schwerwiegendes, dir vorwerfbares Handeln oder Unterlassen deinerseits vorliegt.

Was zur Wettbewerbsklausel angemerkt wurde, gilt in gleicher Weise für die Kundenbindungsklausel, da auch diese in den Anwendungsbereich der betreffenden gesetzlichen Bestimmung fällt.

Achtung! Für satzungsmäßige Geschäftsführer, die auf der Grundlage eines befristeten Vertrags eingestellt werden, gilt, dass ein Wettbewerbsverbot nicht ohne Weiteres vereinbart werden darf. Die schriftliche Begründung hierfür muss sorgfältig geprüft werden.

Ein Wettbewerbsverbot muss – um seine Gültigkeit zu behalten – erneut schriftlich vereinbart werden, wenn sich die Rechtsform des Arbeitgebers ändert und kein Betriebsübergang vorliegt. In letzterem Fall findet nämlich von Rechts wegen ein Übergang der Rechte und Pflichten statt. Dies wird in der Praxis häufig vergessen.

Die Regierung will regeln, dass Sie als Arbeitgeber bei einer Kündigung während der Probezeit keine Rechte aus der Wettbewerbsklausel ableiten können, es sei denn, es ist aufgrund schwerwiegender betrieblicher oder dienstlicher Interessen erforderlich, den Arbeitnehmer an die Klausel zu binden, und Sie teilen dies dem Arbeitnehmer schriftlich oder elektronisch unter Angabe von Gründen mit.

Stärkung der Rechte von Leiharbeitnehmern

Arbeiten Sie mit Aushilfskräften, beispielsweise im Rahmen eines Null-Stunden-Vertrags oder eines Min-Max-Vertrags? Dann sind Sie grundsätzlich verpflichtet, den Lohn weiterzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Jedes Mal, wenn Sie einen Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von weniger als 15 Stunden pro Woche abrufen, hat dieser Anspruch auf mindestens 3 Stunden Lohn. Auch wenn der Arbeitnehmer nur 1 Stunde arbeitet. Im Arbeitsvertrag kannst du deine Verpflichtung zur Lohnfortzahlung während der ersten 6 Monate schriftlich ausschließen. Nach den ersten 6 Monaten können Sie die Lohnfortzahlungspflicht nur noch ausschließen, wenn der geltende Tarifvertrag dies vorsieht, und das ist nur bei Tätigkeiten ‘gelegentlicher Art’ und ohne ‘festen Umfang’ zulässig. Dazu gehören beispielsweise Spitzenauslastungen oder Vertretungen bei Krankheit.

Möchten Sie mehr über die neuen Regelungen für Aushilfskräfte erfahren? Lesen Sie das Informationsblatt „Arbeitgeber und Aushilfskräfte“ (Ministerium für Soziales und Arbeit).

Die Regierung will gesetzlich ausdrücklich festlegen, dass ein Arbeitgeber einen Aushilfsmitarbeiter mindestens vier Tage im Voraus abrufen muss. Diese Frist kann durch einen Tarifvertrag auf einen Tag im Voraus verkürzt werden. Wenn Sie als Arbeitgeber den Abruf innerhalb dieses Zeitraums zurückziehen, hat der Aushilfsmitarbeiter dennoch Anspruch auf den Lohn für den Abruf. Nachdem Sie 12 Monate lang mit einer Aushilfskraft zusammengearbeitet haben, müssen Sie dieser ein Angebot unterbreiten, das auf der durchschnittlichen Anzahl der in den letzten 12 Monaten geleisteten Arbeitsstunden basiert.

Kettenbestimmung

Die Kettenregelung legt fest, wann aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag übergehen. Seit dem 1. Juli 2015 dürfen mit einem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren maximal drei befristete Verträge abgeschlossen werden. Nach einer Zwischenzeit von mehr als 6 Monaten liegt kein Fall aufeinanderfolgender Verträge mehr vor. Das bedeutet: Wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und Sie innerhalb von 6 Monaten erneut einen neuen Vertrag mit demselben Arbeitnehmer abschließen, zählt diese Zwischenzeit für den Zweijahreszeitraum mit.

Im Tarifvertrag kann unter sehr strengen Voraussetzungen von der Anzahl der Verträge und der Gesamtdauer abgewichen werden. Auch in einem Tarifvertrag für Leiharbeitnehmer kann die Kettenregelung gelockert werden. Es sind jedoch maximal 6 Verträge innerhalb eines Zeitraums von 4 Jahren zulässig. Grundsätzlich kann durch einen Tarifvertrag nicht von der sechsmonatigen Wartezeit abgewichen werden. Die regulär geltende Unterbrechung von mindestens sechs Monaten kann durch einen Tarifvertrag für folgende Tätigkeiten auf höchstens drei Monate verkürzt werden:

1. wobei die Tätigkeiten aufgrund klimatischer oder natürlicher Gegebenheiten saisonabhängig sind; und
2. wobei diese Tätigkeiten höchstens 9 Monate im Jahr ausgeübt werden dürfen (es muss sich also tatsächlich um saisonale Arbeit handeln).

Beschäftigen Sie Saisonkräfte? Dann haben Sie aufgrund der oben genannten Gesetzesänderung, die am 1. Juli 2016 in Kraft getreten ist, mehr Möglichkeiten (bzw. Flexibilität), befristete Arbeitsverträge abzuschließen, ohne dass dadurch unmittelbar ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht.

Bitte beachten Sie: Die Verkürzung der Unterbrechungsfrist muss in einem geltenden Tarifvertrag geregelt sein. Nach Ablauf der maximal zulässigen Anzahl befristeter Verträge sind Sie verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag anzubieten, wenn Sie die Zusammenarbeit mit ihm fortsetzen möchten.

Bitte beachten Sie: Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren mit einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (12 Stunden oder weniger) gilt die neue Kettenregelung nicht.

Bitte beachten Sie! Das Kettensystem gilt auch bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen zwischen einem Arbeitnehmer und verschiedenen Arbeitgebern, die hinsichtlich der zu verrichtenden Arbeit vernünftigerweise als Nachfolger des jeweils anderen angesehen werden können. Dies bezeichnen wir als ‘aufeinanderfolgende Arbeitgeberschaft’. Wenn ein Leiharbeitnehmer beim Entleiher in ein Arbeitsverhältnis tritt, um dort weiterhin dieselbe Arbeit zu verrichten, ist der Entleiher der nachfolgende Arbeitgeber.

Tipp: Manchmal kann es sinnvoll sein, zwei Verträge mit einer Laufzeit von jeweils einem Jahr abzuschließen, anstatt drei Verträge mit einer Laufzeit von maximal zwei Jahren. In fünf Branchen gilt nämlich ein höherer Branchenbeitrag bei Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr: Landwirtschaft, Baugewerbe, Gastgewerbe, allgemeine kulturelle Einrichtungen und Malerbetriebe.
Die Regierung plant, bei der Erhebung der Arbeitslosenversicherungsbeiträge die Einteilung nach Branchen aufzugeben. Für Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag und einer fest vereinbarten Stundenzahl wird künftig ein niedriger Arbeitslosenversicherungsbeitrag gezahlt, für die übrigen Arbeitnehmer hingegen ein hoher Beitrag.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ab dem 1. Juli 2015 ein unbefristeter Vertrag zustande kommt:

• nach mehr als drei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen und;
• wenn Sie länger als zwei Jahre aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge haben. Beträgt die Zwischenzeit sechs Monate oder weniger, handelt es sich um aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge, und die Zwischenzeit wird auf die Zweijahresfrist angerechnet.

Lesen Das Informationsblatt „Verlängerung befristeter Arbeitsverträge“ (Informationsblatt für Arbeitgeber) (Ministerium für Soziales und Arbeit).

Die Regierung beabsichtigt, die maximale Dauer, für die befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden dürfen, ohne dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt, von zwei auf drei Jahre zu verlängern. Dies entspricht der Situation vor dem 1. Juli 2015.

Die Dauer des Arbeitslosengeldes wurde zum 1. Januar verkürzt

Seit dem 1. Januar 2016 wird die maximale Bezugsdauer des staatlichen Arbeitslosengeldes schrittweise verkürzt. Dies geschieht um jeweils einen Monat pro Quartal, gerechnet ab dem 1. Januar 2016. Ab April 2019 beträgt die maximale Dauer des Arbeitslosengeldes dann noch höchstens 24 statt höchstens 38 Monate. Die Höhe des Arbeitslosengeldes richtet sich weiterhin nach dem zuletzt verdienten Lohn. Ab 2016 wird in den ersten 10 Jahren pro Dienstjahr ein Monat Arbeitslosengeld angerechnet und nach diesen 10 Jahren 0,5 Monate, sodass nach 38 Jahren die maximale Bezugsdauer 24 Monate beträgt. Die vor 2016 erworbene Beschäftigungszeit wird angerechnet.

Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber insolvent ist oder für den ein Zahlungsaufschub beantragt wurde und die ihren Lohn nicht erhalten haben, können sich an das UWV wenden, damit dieses die Lohnzahlung übernimmt. Dies wird als Lohngarantie-Regelung bezeichnet. Seit dem 1. Januar 2016 ist die Übernahme der Zahlungsverpflichtungen auf maximal das 1,5-Fache des Tageshöchstlohns begrenzt.

Achtung! Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. Januar 2016 arbeitslos geworden sind, behalten ihren Anspruch auf die ursprüngliche Dauer des Arbeitslosengeldes.

Auch der Erwerb von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld ist ab dem 1. Januar 2016 begrenzt. Arbeitnehmer erwerben in den ersten 10 Jahren ihrer beruflichen Laufbahn pro Arbeitsjahr einen Monat Anspruch auf Arbeitslosengeld. Danach erwerben sie pro Arbeitsjahr 0,5 Monate. Arbeitslosengeldansprüche, die Arbeitnehmer bereits vor dem 1. Januar 2016 erworben haben, zählen weiterhin als 1 Monat. Diese Maßnahme gilt für Personen, die ab dem 1. Januar 2016 Arbeitslosengeld beziehen.

Anspruch auf Arbeitslosengeld erst nach Ablauf der Kündigungsfrist

Ab dem 1. Januar 2016 wurde die fiktive Kündigungsfrist abgeschafft. Gesetzlich ist nun festgelegt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, solange die gesetzlich geltende Kündigungsfrist nicht abgelaufen ist und der Arbeitsvertrag durch Kündigung oder durch eine diesbezügliche schriftliche Vereinbarung beendet wurde. Als Datum, an dem das Arbeitsverhältnis als gekündigt gilt, gilt das Datum, an dem a. die Beendigung schriftlich vereinbart wurde; oder b. der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag gekündigt hat. Während des Zeitraums, in dem keine Kündigungsfrist eingehalten wurde, gilt ein Ausschlussgrund. Erst nach Ablauf dieses Zeitraums wird Arbeitslosengeld gewährt und beginnt die Laufzeit des Arbeitslosengeldes. Dies ist für den Arbeitnehmer günstiger. Bis zum 1. Januar 2016 wurde nämlich – wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde – die Dauer des Arbeitslosengeldes um die Dauer der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist verkürzt.

Bei einer vorzeitigen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne vorzeitige Kündigungsklausel im gegenseitigen Einvernehmen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, bis der befristete Arbeitsvertrag abgelaufen wäre. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld beginnt also erst später.

Änderungen beim Arbeitslosengeld (WW) zum 1. Juli 2015

Bereits nach einem halben Jahr Arbeitslosengeld gilt jede Arbeit als zumutbar. Das bedeutet, dass das Niveau oder das Gehalt einer Stelle kein Hindernis mehr darstellen darf, diese Stelle anzunehmen oder sich darauf zu bewerben.
Außerdem wurde das System der Stundenabrechnung durch eine Einkommensabrechnung ersetzt.

Einkommensverrechnung

Bei der Stundenanrechnung wird die Arbeitslosenunterstützung entsprechend der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden gekürzt. Bei der Einkommensanrechnung wird die Arbeitslosenunterstützung entsprechend dem erzielten Einkommen gekürzt. Arbeitnehmer müssen 30% ihres selbst verdienten Einkommens nicht anrechnen lassen. Daher lohnt es sich eher, eine schlechter bezahlte Stelle anzunehmen.

Änderungen beim Arbeitslosengeld (WW) – Auswirkungen auf die Regelung zur Wiederaufnahme der Arbeit für teilweise arbeitsfähige Personen (WGA)

Die Änderungen hinsichtlich der Dauer der WW-Leistung wirken sich eins zu eins auf die Änderung der Dauer der lohnbezogenen WGA-Leistung als Teil des WIA aus. Das bedeutet, dass Sie für Arbeitnehmer, die am oder nach dem 1. Januar 2016 in die WGA eingetreten sind, über einen kürzeren Zeitraum hinweg mit der relativ kostspieligen lohnbezogenen WGA-Leistung konfrontiert sind. Diese Leistungen werden Ihnen nämlich – sofern Sie ein (mittel)großer Arbeitgeber sind – Ihnen angerechnet, entweder in Form eines erhöhten WGA-Festbeitrags im Bescheid über den Beitrag zur Wiedereingliederungskasse oder in Form einer zu zahlenden Leistung, wenn Sie das Risiko selbst tragen.

Kollektive Wiedergutmachung für das dritte WW-Jahr in den Tarifverträgen

Die Sozialpartner haben vereinbart, in den Tarifverträgen eine Korrektur für das dritte WW-/WGA-Jahr vorzunehmen. Es hat sich gezeigt, dass es für die Korrektur des dritten WW-/WGA-Jahres notwendig ist, mit einer begrenzten Anzahl von ‘Sammel-Tarifverträgen“ zu arbeiten, die gemeinsam eine landesweite Abdeckung gewährleisten. Die Tarifparteien können sich freiwillig einem dieser Sammel-Tarifverträge anschließen. Die Umsetzung der Vereinbarungen wurde einem landesweiten Fonds übertragen, der Stiftung „Private Aanvulling WW en WGA“ (PAWW). (Weitere Informationen finden Sie unter: www.spaww.nl.) Dieser Fonds funktioniert nach dem Umlageverfahren. Das bedeutet, dass die Leistungen eines Jahres grundsätzlich aus den in diesem Jahr eingegangenen Beiträgen finanziert werden. Die administrative Abwicklung obliegt Raet. Arbeitnehmer, die über ihre Branche beitreten, zahlen einen einheitlichen Beitrag vom Bruttolohn. Für die Höhe des Beitrags spielt es keine Rolle, in welcher Branche oder in welchem Unternehmen sie tätig sind.

Das Bruttogehalt, von dem der Beitrag einbehalten wird, entspricht dem regelmäßigen Bruttogehalt zuzüglich der festen Zulagen. Der Höchstbetrag für die Beitragsbemessungsgrundlage entspricht dem in einem Jahr geltenden Höchsttageslohn für die gesetzlichen Arbeitnehmerversicherungen.