Seit dem 1. Juli 2015 ist jeder Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer kündigt, der seit zwei Jahren oder länger im Unternehmen beschäftigt ist, zur Zahlung einer Übergangsentschädigung verpflichtet. Diese Verpflichtung gilt grundsätzlich auch, wenn der Arbeitgeber aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder nach zweijähriger Krankheit kündigt. Die Höhe der Übergangsentschädigung beträgt im Jahr 2017 maximal 77.000 € brutto bzw. maximal ein Bruttojahresgehalt.
Höhe der Übergangsentschädigung
Für die Höhe der Übergangsentschädigung gilt folgende Formel: für die ersten 10 Dienstjahre 1/3 des Bruttomonatsgehalts pro Dienstjahr und für die darauf folgenden Dienstjahre ein halbes Bruttomonatsgehalt. Hiervon gibt es bis 2020 eine Ausnahme, nämlich für Arbeitnehmer über 50 Jahre, die bei einem Arbeitgeber mit mehr als 25 Beschäftigten beschäftigt sind. In diesem Fall gilt eine höhere Abfindung.
Zwei Arten von Kosten werden abgezogen
Die Übergangsentschädigung soll unter anderem dazu dienen, dem Arbeitnehmer die Kosten zu erstatten, die ihm entstehen würden, um den Übergang in eine andere Beschäftigung zu erleichtern. Diese Kosten können von der Übergangsentschädigung abgezogen werden. Dabei handelt es sich um zwei Arten von Kosten.
- Übergangskosten (Kosten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit oder zur Verkürzung der Dauer der Arbeitslosigkeit). Dazu zählen beispielsweise Weiterbildungskosten, Outplacement oder die Gewährung einer längeren Kündigungsfrist.
- Einsatzbarkeitskosten (Kosten zur Förderung einer breiteren Einsatzbarkeit des Arbeitnehmers außerhalb seiner eigenen Funktion und außerhalb des Arbeitgebers). Hierbei handelt es sich um Kosten, die vor einer Kündigung entstanden sind und nicht mit der jeweiligen Stelle in Zusammenhang stehen. Ein Beispiel hierfür ist eine Fortbildung, die keinen Bezug zur jeweiligen Stelle hat, sondern vielmehr zu einer breiteren Beschäftigungsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt beitragen kann.
Voraussetzungen für einen Abzug
Der Arbeitnehmer muss im Voraus schriftlich zugestimmt haben, dass diese Kosten von der Übergangsentschädigung abgezogen werden, und die Kosten müssen dem Arbeitnehmer vor ihrer Entstehung schriftlich mitgeteilt worden sein. Die Kosten müssen verhältnismäßig sein, d. h. es darf sich nicht um unverhältnismäßig hohe Kosten handeln, beispielsweise für ein Outplacement-Verfahren. Kosten, die beispielsweise im Zusammenhang mit einer Studienkostenklausel stehen, dürfen nicht mit der Übergangsentschädigung verrechnet werden. Diese gelten separat, beziehen sich jedoch auf Kosten, die vom Arbeitnehmer zurückgefordert werden können, während diese Kosten nicht zu den Übergangs- oder Vermittelungskosten zählen.
Seit 2017 dürfen die Tarifvertragsparteien den Umfang der Leistungen, die an die Stelle der Übergangsentschädigung treten, selbst festlegen. Diese Leistungen müssen nicht mehr der gesetzlichen Übergangsentschädigung entsprechen.
Vorschlag zur Entschädigung für die Übergangsentschädigung erkrankter Arbeitnehmer
Es wurde ein Gesetzentwurf eingebracht, der vorsieht, Arbeitgeber rückwirkend zum 1. Januar 2019 für Übergangsentschädigungen zu entschädigen, die für erkrankte Arbeitnehmer zu zahlen sind. Ob dieser Gesetzentwurf verabschiedet wird, ist noch unklar. Aus betriebswirtschaftlichen Gründen kann im Tarifvertrag von der Verpflichtung zur Zahlung einer Übergangsentschädigung abgewichen werden.