Es kann vorkommen, dass Sie einen neuen Mitarbeiter im Auge haben und diesen einige Tage lang ‘auf Probe arbeiten’ lassen oder ihn einen Tag lang ‘mitschauen’ lassen möchten, um sich bereits vorab einen Eindruck zu verschaffen, bevor Sie einen Arbeitsvertrag abschließen.
Tests/Schnupperstunden
Wenn diese ‘Probezeit’ bzw. ‘Schnuppereinsatz’ stattfindet, ohne dass für diesen Zeitraum ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, gehen Sie als Arbeitgeber das Risiko ein, dass dieser Zeitraum als erster Arbeitsvertrag angesehen werden könnte. Dies gilt umso mehr, wenn eine Vergütung (die keine Aufwandsentschädigung darstellt) gewährt wird.
Es gibt übrigens auch Rechtsprechung, wonach die Zeit der ‘Probezeit’ bzw. des ‘Schnuppertags’ als Arbeitsvertrag eingestuft werden kann, auch wenn keine Vergütung gezahlt wurde. Darüber hinaus gilt, dass ein potenzieller Arbeitnehmer, der einen Tag lang ‘mitläuft’, grundsätzlich nicht versichert ist, falls er an diesem Tag einen Schaden erleidet. Zudem kann diese Schnupperphase auch nicht als ehrenamtliche Tätigkeit eingestuft werden, da hierfür strenge Voraussetzungen gelten (u. a., dass die Tätigkeit im allgemeinen Interesse oder in einem bestimmten gesellschaftlichen Interesse liegt und nicht gewinnorientiert ist).
Gesetzliche Probezeit
Der Gesetzgeber wollte damit verhindern, dass potenzielle Arbeitnehmer einen Tag lang ‘auf Probe arbeiten’ oder ‘mitschauen’ – sei es gegen Entgelt oder unentgeltlich –, denn dafür ist die gesetzliche Probezeit vorgesehen.
Als Arbeitgeber müssen Sie daher berücksichtigen, dass, wenn Sie jemanden ‘auf Probe’ arbeiten lassen oder ‘mitschauen’ lassen, schnell ein Arbeitsvertrag zustande kommen kann. Dadurch kann es vorkommen, dass, wenn dem Arbeitnehmer nach der Schnupperphase ein befristeter Arbeitsvertrag angeboten wird, es sich dabei um den zweiten Arbeitsvertrag handelt und die Zeit, die der Arbeitnehmer zuvor ‘gearbeitet’ hat, ebenfalls auf die Probezeit angerechnet wird.
Insgesamt dürfen Sie drei befristete Arbeitsverträge mit einer maximalen Gesamtlaufzeit von drei Jahren abschließen. Durch die Durchführung von Probezeiten kann es daher vorkommen, dass der erste befristete Arbeitsvertrag rechtlich gesehen eigentlich bereits der zweite befristete Arbeitsvertrag ist. Das daraus resultierende Risiko besteht darin, dass, wenn Sie als Arbeitgeber davon ausgehen, noch einen dritten befristeten Arbeitsvertrag abschließen zu können, dieser dann tatsächlich unbefristet gilt.
Nutzen Sie die gesetzliche Probezeit daher als Zeitraum, um den Arbeitnehmer kennenzulernen, und lassen Sie den Arbeitnehmer erst dann arbeiten, sobald der Arbeitsvertrag unterzeichnet ist.