Wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber entlassen, muss der Arbeitgeber die Übergangsentschädigung zahlen. Und zwar unabhängig vom Grund der Entlassung. Um dies zu vermeiden, behalten Arbeitgeber (langfristig) erkrankte Arbeitnehmer im Dienst. Es entsteht dann ein ruhendes Arbeitsverhältnis.
Arbeitsunfähiger Arbeitnehmer
Das Entgelt eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers muss vom Arbeitgeber weitergezahlt werden. Diese Verpflichtung zur Weiterzahlung des Entgelts gilt für die zwei Jahre, die auf den Beginn der Arbeitsunfähigkeit folgen. Danach hat der Arbeitnehmer möglicherweise Anspruch auf Leistungen aus den gesetzlich geregelten Erwerbsunfähigkeitsversicherungen.
Der Arbeitgeber ist nicht immer verpflichtet, das volle Gehalt weiterzuzahlen. Es müssen mindestens 70% des Gehalts weitergezahlt werden (und im ersten Krankheitsjahr zudem mindestens der Mindestlohn). Im Tarifvertrag (oder einer individuellen Vereinbarung) kann jedoch festgelegt sein, dass während eines bestimmten Zeitraums ein höherer Betrag weitergezahlt werden muss.
Die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung kann vom UWV verlängert werden, wenn keine ausreichenden Anstrengungen unternommen wurden, um den erkrankten Arbeitnehmer wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer entlassen
Beim Schiedsgericht für das Gesundheitswesen ist Gegenstand eines Schiedsverfahrens Urteil beschließt, dass der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer entlassen muss. Es handelt sich um einen Arbeitnehmer, der bereits seit fast drei Jahren arbeitsunfähig ist und vom UWV eine Arbeitsunfähigkeitsleistung bezieht. Sein Arbeitgeber weigert sich, ihn zu entlassen, um zu vermeiden, dass dem erkrankten Arbeitnehmer eine Übergangsentschädigung in Höhe von 144.659 € gezahlt werden muss.
Das Schiedsgericht ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber unter besonderen Umständen aufgrund der in Artikel 7:611 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) festgelegten Pflichten eines guten Arbeitgebers verpflichtet sein kann, einen ruhenden Arbeitsvertrag zu kündigen.
Im vorliegenden Fall liegen diese besonderen Umstände vor. Der Arbeitnehmer ist schwer krank, und es ist davon auszugehen, dass er nur noch kurze Zeit zu leben hat (möglicherweise nur noch wenige Monate). Der Arbeitgeber hat – abgesehen von der Vermeidung der Übergangsentschädigung – keinerlei Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Zudem ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Übergangsentschädigung zu gegebener Zeit in voller Höhe erstattet bekommt. Der Gesetzentwurf, in dem die Erstattung der Übergangsentschädigung geregelt ist, wurde nämlich bereits vom Parlament verabschiedet und wartet nur noch auf die Veröffentlichung im Staatsanzeiger. Dieser Gesetzentwurf tritt am 1. April 2020 in Kraft, gilt dann aber grundsätzlich auch für bereits zuvor ausgezahlte Übergangsentschädigungen.
Das Schiedsgericht weist den Arbeitgeber an, aufgrund der oben beschriebenen besonderen Umstände den Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Tagen nach Zustellung des Urteils unter Zusage der Übergangsentschädigung zu kündigen. Das Urteil wird durch ein Zwangsgeld in Höhe von 5.000 € pro Tag, an dem der Arbeitgeber es versäumt, das Urteil zu vollstrecken, durchgesetzt (mit einem Höchstbetrag von 150.000 €).