Bekanntlich darf ein Arbeitgeber insgesamt drei befristete Arbeitsverträge für einen Gesamtzeitraum von maximal drei Jahren anbieten. Nach Ablauf dieser Frist muss der Arbeitgeber sich entscheiden, entweder einen unbefristeten Vertrag abzuschließen oder sich vom Arbeitnehmer zu trennen.
Was passiert, wenn Sie dem Arbeitnehmer zugesagt haben, dass er bei guter Leistung einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhält, Sie es sich als Arbeitgeber aber doch anders überlegen? Kann der Arbeitnehmer dann trotzdem einen unbefristeten Arbeitsvertrag einfordern?
Vor kurzem hat sich das Berufungsgericht Den Haag mit dieser Frage befasst Frage. Der Arbeitgeber hatte in diesem Fall den Vertrag letztendlich nicht auf unbestimmte Zeit verlängert, sondern ein Angebot unterbreitet, den Vertrag doch noch einmal befristet zu verlängern. Die Arbeitnehmerin in diesem Fall vertrat den Standpunkt, dass sie gute Leistungen erbracht habe und auch aus den geführten Leistungsgesprächen nichts anderes hervorgegangen sei. Sie forderte daher einen unbefristeten Vertrag. Der Arbeitgeber hatte ihr dies schließlich bei guter Leistung zugesagt. Zudem hatte die Arbeitnehmerin Gespräche zwischen ihr und dem Arbeitgeber aufgezeichnet, aus denen sich ableiten ließ, dass sie gute Leistungen erbrachte.
Letztendlich kam das Berufungsgericht zu dem Schluss, dass zwar der Arbeitgeber mit der Arbeitsleistung zufrieden war und dem Arbeitnehmer einen neuen, verbesserten befristeten Vertrag angeboten hatte, aus verschiedenen Unterlagen hinreichend hervorgeht, dass beim Arbeitgeber dennoch Zweifel an der ordnungsgemäßen Arbeitsleistung bestanden und es dem Arbeitgeber somit freistand, keinen unbefristeten Vertrag anzubieten.
Eine wichtige Lehre aus diesem Fall ist, dass man als Arbeitgeber besser keine Zusagen machen sollte. Der Begriff “gute” Arbeitsleistung lässt sich weit auslegen und kann daher zu einem Rechtsstreit führen. Wenn Sie dennoch eine Zusage machen möchten, treffen Sie klare Vereinbarungen mit objektiv festlegbaren Zielen.