Anfang Januar haben wir Sie auf die Änderungen im Arbeitsrecht (Gesetz über Arbeit und Sicherheit) hingewiesen: Informationsblatt: Änderungen im Arbeitsrecht . Das Gesetz über Arbeit und Sicherheit (Wet Werk en Zekerheid) hat seit dem 1. Januar 2015 für Arbeitgeber die “Ankündigungspflicht” eingeführt. In der Praxis zeigt sich, dass diese Ankündigungspflicht regelmäßig vergessen wird. Worauf müssen Sie achten?
Mitteilen Sie Mitarbeitern mit einem befristeten Arbeitsvertrag von sechs Monaten oder länger stets spätestens einen Monat vor Ablauf des Vertrags schriftlich wissen, ob Sie den Vertrag verlängern möchten und, falls ja, zu welchen Bedingungen. Um nachweisen zu können, dass der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erhalten hat, ist es ratsam, die Kündigung per Einschreiben zu versenden oder den Arbeitnehmer den Empfang bestätigen zu lassen.
Wenn Sie es versäumen, dies mitzuteilen, endet das Arbeitsverhältnis ganz normal von Rechts wegen. Daran hat sich nichts geändert.
Wenn Sie dies nicht oder nicht rechtzeitig mitteilen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung. Der Arbeitnehmer muss dies innerhalb von zwei Monaten nach Ablauf des Arbeitsvertrags geltend machen. Einen Antrag, der nach Ablauf dieser Frist gestellt wird, können Sie ablehnen. Die Kündigungsstrafe gilt auch, wenn Sie den Vertrag zwar verlängern möchten (dies aber nicht oder nicht schriftlich tun). Es ist übrigens (vorerst) zulässig, bei Abschluss eines befristeten Vertrags eine Klausel aufzunehmen, wonach Sie die Kündigung im Voraus ankündigen.
Die Kündigungsstrafe beträgt ein Monatsgehalt; bei nicht fristgerechter Einhaltung wird eine anteilige Entschädigung fällig. Wenn Sie beispielsweise zwei Wochen zu spät kündigen, zahlen Sie zwei Wochenlohn als Kündigungsstrafe. Unter ‘Lohn’ versteht man: den Bruttostundenlohn multipliziert mit der vereinbarten monatlichen Arbeitszeit. Ist keine oder eine variable Arbeitszeit vereinbart, dann handelt es sich um den Bruttostundenlohn, multipliziert mit der durchschnittlichen Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Monat in den zwölf Monaten vor dem Ende des Arbeitsvertrags oder – bei einer kürzeren Laufzeit des Arbeitsvertrags – während der Laufzeit des Arbeitsvertrags. Besteht das Arbeitsentgelt ganz oder teilweise aus Provisionen oder hängt es von den Ergebnissen der geleisteten Arbeit ab, so gilt als Arbeitsentgelt auch: das in den zwölf Monaten vor dem Zeitpunkt des Endes des Arbeitsvertrags geschuldete Bruttoarbeitsentgelt, soweit dieses aus Provisionen bestand oder von den Ergebnissen der geleisteten Arbeit abhing, geteilt durch zwölf. Bei einem Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von weniger als zwölf Monaten wird der Divisor anteilig angepasst.
Wir empfehlen Ihnen, auf jeden Fall alle Ihre befristeten Arbeitsverträge zu erfassen und dabei die (schriftliche) Kündigungsfrist zu berücksichtigen. So vermeiden Sie unnötige Strafen sowie Auseinandersetzungen mit Ihren Mitarbeitern. Abschließend ist es ratsam, in neue befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder länger eine Klausel zur “vorausgehenden Kündigung” aufzunehmen.