ARBEITSRECHTSÄNDERUNGEN
Laden Sie hier das Merkblatt zu den Änderungen im Arbeitsrecht herunter.
Ab dem 1. Januar 2015 riskieren Sie als Arbeitgeber eine Geldstrafe in Höhe eines Monatsgehalts, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer nicht rechtzeitig schriftlich darüber informiert haben, ob der Arbeitsvertrag fortgesetzt wird oder nicht. Dies ist eine der Folgen der Einführung des Gesetzes über Arbeit und Sicherheit. Dieses neue Gesetz tritt am 1. Januar 2015 in Kraft und wird schrittweise umgesetzt, wobei die weitreichendsten Änderungen am 1. Juli 2015 in Kraft treten werden. Mit dieser Mitteilung informieren wir Sie über die wichtigsten Änderungen und welche Folgen sie für Sie haben können.
Das Gesetz über Arbeit und Sicherheit enthält eine Reihe wichtiger Reformen im weiten Bereich des Kündigungsrechts und des Gesetzes über die Arbeitslosenversicherung (WW). Es zielt auch darauf ab, die missbräuchliche und langfristige Nutzung flexibler Arbeitsverhältnisse zu unterbinden und die rechtliche Stellung von flexiblen Arbeitnehmern zu verbessern.
Änderungen ab 1. Januar 2015
Kündigungsfrist
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag von sechs Monaten oder länger müssen Sie Ihrem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Ablauf der Vertragsdauer schriftlich mitteilen, ob und unter welchen Bedingungen Sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen wollen oder nicht. Tun Sie dies nicht, hat Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts und, bei verspäteter Erfüllung, auf eine anteilige Entschädigung. Um diese Entschädigung zu beanspruchen, muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Vertrags bei Ihnen geltend machen. Diese Kündigungsfrist gilt für Verträge, die ab dem 1. Februar 2015 enden. Ein Vertrag, der am 1. Februar endet, sollte daher spätestens am 1. Januar gekündigt werden.
Keine Bewährungsklausel
Befristete Verträge von sechs Monaten oder weniger dürfen keine Probezeit mehr enthalten. Dieses Verbot gilt für neue Verträge, die am oder nach dem 1. Januar 2015 geschlossen werden. Eine Probezeitklausel in Verträgen, die vor dem 1. Januar 2015 geschlossen wurden, bleibt gültig.
Wettbewerbsbeschränkungsklausel
Wenn Sie am oder nach dem 1. Januar 2015 einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abschließen, dürfen Sie ein Wettbewerbsverbot nur dann aufnehmen, wenn wichtige geschäftliche Interessen dies rechtfertigen können. Wenn Sie eine Wettbewerbsverbotsklausel aufnehmen, müssen Sie die wichtigen geschäftlichen Interessen im Vertrag schriftlich begründen. Tun Sie dies nicht, ist das Wettbewerbsverbot ungültig.
Übergangsrecht
Die oben genannten Änderungen gelten für Verträge, die am oder nach dem 1. Januar 2015 geschlossen werden, es sei denn, es gilt ein Tarifvertrag, auf den das Übergangsrecht Anwendung findet. Abweichende Bestimmungen können dann noch bis zum Auslaufen des CAO, spätestens jedoch bis zum 1. Januar 2016, gelten.
Wichtigste Änderungen ab 1. Januar 2015:
- Kündigungsfrist von 1 Monat bei Zeitverträgen von sechs Monaten oder mehr;
- Keine Probezeitklausel in Zeitverträgen mit einer Laufzeit von bis zu sechs Monaten;
- Im Prinzip keine Wettbewerbsklausel in befristeten Verträgen.
Änderungen ab 1. Juli 2015
Anzahl der Zeitverträge
Ab dem 1. Juli 2015 dürfen Sie innerhalb von zwei Jahren nur noch drei befristete Verträge abschließen. Der dreimonatige Abstand zur Unterbrechung der Kette von Verträgen wird auf sechs Monate verlängert. Diese neue Regelung gilt für Verträge, die am oder nach dem 1. Juli 2015 abgeschlossen werden. Wenn Sie einen Vertrag am oder nach dem 1. Juli 2015 verlängern, sollten Sie jedoch die zuvor abgeschlossenen Verträge berücksichtigen. Wenn Sie neue Verträge abschließen, können Sie dies bereits jetzt berücksichtigen. Sie können zum Beispiel zwei befristete Verträge mit einer Laufzeit von sieben Monaten und einen Vertrag mit einer Laufzeit von neun Monaten abschließen oder den neuen Vertrag vor dem 1. Juli 2015 auslaufen lassen. So vermeiden Sie das Recht auf einen unbefristeten Vertrag und eine Übergangsgebühr.
Übergangsgeld
Bei Beendigung oder Nichtverlängerung eines Vertrags schulden Sie als Arbeitgeber Ihrem Arbeitnehmer ab dem 1. Juli 2015 ein Übergangsgeld, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens zwei Jahre gedauert hat. Die Übergangsentschädigung soll einerseits eine Entschädigung für die Entlassung darstellen und andererseits dem Arbeitnehmer den Übergang an einen anderen Arbeitsplatz erleichtern. Die Höhe des Übergangsgeldes hängt von mehreren Faktoren ab, unter anderem von der Beschäftigungsgeschichte und dem monatlichen Gehalt. In jedem Fall beträgt die Übergangsentschädigung höchstens 75 000 €, es sei denn, Ihr Arbeitnehmer verdient auf Jahresbasis mehr. In diesem Fall beläuft sich die Abfindung auf maximal ein Jahresgehalt. Beim Abschluss neuer Verträge können Sie diese Übergangsvergütung bereits jetzt berücksichtigen. Bei Zeitverträgen mit einer Gesamtdauer von weniger als zwei Jahren müssen Sie kein Übergangsgeld zahlen. Für kleine Unternehmen wird es eine Übergangsregelung geben, die im Falle einer erzwungenen Entlassung aufgrund einer schlechten finanziellen Lage eine geringere Abfindung vorsieht.
Änderungen im Kündigungsrecht
Ab dem 1. Juli 2015 entfällt die Möglichkeit der Entlassung durch das Bezirksgericht und das UWV. Der Grund für die Entlassung wird den Weg der Entlassung bestimmen. Das Anlegen einer guten Personalakte wird ebenfalls noch wichtiger werden. Denn das Bezirksgericht darf einen dysfunktionalen Mitarbeiter nicht mehr entlassen, wenn kein Verbesserungsplan angeboten wird. Im Falle einer einvernehmlichen Entlassung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Zustimmung zur Entlassung innerhalb von 14 Tagen zurückzuziehen oder den Vertrag ohne Angabe von Gründen aufzulösen.
WW-Vorteil
Ab dem 1. Januar 2016 wird die Höchstdauer der WW-Leistungen von 38 Monaten auf 24 Monate verkürzt. Diese Änderung wird schrittweise eingeführt, wobei die WW-Dauer pro Quartal um einen Monat verkürzt wird. So wird Mitte 2019 die Höchstdauer von 24 Monaten definitiv erreicht sein.
Die wichtigsten Änderungen ab 1. Juli 2015:
- Maximal 3 Zeitverträge innerhalb von 2 Jahren (mit einem Abstand von weniger als 6 Monaten);
- Obligatorische Übergangsentschädigung bei Beendigung eines Vertrags mit einer Laufzeit von 2 Jahren oder mehr;
- Anpassung der doppelten Entlassungswege;
- Bedenkzeit von 14 Tagen für die Zustimmung zur Entlassung;
- Verkürzung der Höchstdauer des Arbeitslosengeldes.
Zusammenfassend
In jedem Fall raten wir Ihnen, rechtzeitig eine Bestandsaufnahme aller Ihrer Zeitarbeitsverträge vorzunehmen. Auf diese Weise können Sie sich auf die neue Gesetzgebung vorbereiten und die Kündigungsfrist ab dem 1. Januar 2015 berücksichtigen. Wenn Sie rechtzeitig automatisch benachrichtigt werden möchten, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft, wenden Sie sich bitte an unsere Abteilung Lohnbuchhaltung.
Bei Fragen oder Anmerkungen wenden Sie sich bitte an unseren Anwalt für Arbeitsrecht Gert-Jan Brinkman unter (024) 365 09 65 oder per E-Mail an gbrinkman@vwg.nl.
Der Zweck dieses Vermerks besteht darin, ein Schema zu skizzieren. Aus Gründen der Lesbarkeit wurde daher eine Vereinfachung vorgenommen. Die VWGNijhof Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft haftet daher nicht für die Folgen von Maßnahmen, die aufgrund dieses Vermerks ergriffen oder nicht ergriffen werden.