Die Vorschriften für Arbeitsverträge haben sich im Jahr 2015 drastisch geändert. Kündigungsfristen bei befristeten Verträgen, eine neue Kettenregelung, das Verbot einer Probezeit bei kurzen befristeten Verträgen, das Verbot einer Wettbewerbsklausel in befristeten Verträgen, Änderungen bei der Lohnfortzahlungspflicht für Zeitarbeitskräfte und mehr Rechte für Ihre Leiharbeitskräfte. Erinnern Sie sich noch an all das? Für alle, die den Überblick ein wenig verloren haben, hier noch einmal die wichtigsten Änderungen im Überblick.
Denken Sie an Ihre Kündigungsfrist und vermeiden Sie eine Kündigungsentschädigung
Bei befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder mehr musst du dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem vereinbarten Vertragsende schriftlich mitteilen, ob du den Vertrag verlängern möchtest oder nicht und, falls ja, zu welchen Bedingungen.
Die Kündigungsfrist gilt nicht für Verträge mit einer Laufzeit von weniger als sechs Monaten und nicht für Verträge, deren Ende nicht auf einen bestimmten Zeitpunkt festgelegt ist. Ein Beispiel für einen solchen Vertrag ist ein Vertrag, dessen Laufzeit sich nach der Dauer eines Projekts richtet.
Wenn Sie dem Arbeitnehmer mitgeteilt haben, dass Sie den befristeten Arbeitsvertrag verlängern möchten, ohne jedoch die Bedingungen dafür anzugeben, erhält Ihr Arbeitnehmer einen neuen befristeten Arbeitsvertrag zu denselben Bedingungen. Der neue Arbeitsvertrag hat dieselbe Laufzeit wie der vorherige befristete Arbeitsvertrag, jedoch nicht länger als ein Jahr.
Kündigungsentschädigung
Wenn Sie der Kündigungsfrist nicht nachkommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Bruttomonatsgehalt. Bei verspäteter Kündigung sind Sie zur Zahlung einer anteiligen Entschädigung verpflichtet. Der befristete Arbeitsvertrag endet jedoch nach dem vereinbarten Enddatum.
In Ihrer Lohnabrechnung müssen Sie die Kündigungsentschädigung als Entgelt aus einem früheren Arbeitsverhältnis erfassen, auch wenn die Kündigungsentschädigung geltend gemacht wird, während der Arbeitsvertrag fortbesteht. Als Entgeltbasis für die Kündigungsentschädigung gilt der ‘reine’ Stunden- oder Stücklohn. Überstunden- oder Schichtzulagen, Urlaubsgeld, Jahresendzulage oder Gewinnbeteiligung werden dabei nicht berücksichtigt. Das Entgelt bildet somit die Grundlage für die Entschädigung wegen Nichteinhaltung der (richtigen) Kündigungsfrist. Dieses Entgelt wird berechnet, indem der Brutto-Stundenlohn mit der vereinbarten monatlichen Arbeitszeit multipliziert wird. Mit dem Begriff ‘Arbeitszeit’ sind Arbeitstage gemeint. Das bedeutet, dass nicht mit 30 oder 31 Kalendertagen pro Monat gerechnet wird, sondern mit 20, 21 oder 22 Arbeitstagen. Für die Festlegung der Höhe der Kündigungsentschädigung ist der letzte Monat vor Beendigung des Arbeitsvertrags maßgeblich. Angenommen, dieser Monat umfasst 22 Arbeitstage und der Arbeitnehmer arbeitet 7,6 Stunden pro Tag (38 Stunden pro Woche/5 Arbeitstage). Zur Berechnung der Höhe der Kündigungsentschädigung muss die Anzahl der Stunden pro Tag mit dem Bruttostundenlohn multipliziert und das Ergebnis anschließend mit der Anzahl der Arbeitstage pro Monat multipliziert werden. Die Kündigungsentschädigung beträgt somit 7,6 Stunden pro Arbeitstag × Stundenlohn × 22 Arbeitstage.
Bei der Festlegung der Höhe der Entschädigung wegen verspäteter Ankündigung wird die Anzahl der Kalendertage in dem Monat berücksichtigt, in dem die Ankündigung hätte erfolgen müssen. Wenn der Monat 31 Tage hat und Sie beispielsweise zwei Tage zu spät kündigen, müssen Sie eine Entschädigung in Höhe von 2/31 des Lohns zahlen.
Bitte beachten Sie: Die Kündigungsentschädigung entfällt, wenn der Arbeitnehmer diese nicht innerhalb von drei Monaten nach dem Tag beantragt, an dem Ihre Kündigungspflicht entstanden ist. Außerdem müssen Sie keine Kündigungsentschädigung zahlen, wenn eine Insolvenz, ein Zahlungsaufschub oder die Anwendung der Schuldenbereinigungsregelung für natürliche Personen vorliegt.
Neue Kettenregelung: schneller zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag
Die Kettenregelung legt fest, wann aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag übergehen. Mit einem Arbeitnehmer dürfen innerhalb von 24 Monaten maximal drei befristete Verträge abgeschlossen werden. Bis zum 1. Juli 2015 waren es noch maximal drei befristete Verträge innerhalb von drei Jahren. Nach einer Zwischenzeit von mehr als sechs Monaten liegt kein Fall aufeinanderfolgender Verträge mehr vor. Das bedeutet: Wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und Sie innerhalb von sechs Monaten erneut einen neuen Vertrag mit demselben Arbeitnehmer abschließen, zählt diese Zwischenzeit für den Zeitraum von 24 Monaten mit. Bis zum 1. Juli 2015 betrug diese Zwischenzeit drei Monate.
Bitte beachten Sie! Im Koalitionsvertrag vom 10. Oktober 2017 hat die Regierung festgelegt, dass der Zeitraum von sechs Monaten weiterhin als Ausgangspunkt gilt. Dies schließt jedoch nicht aus, dass auf Branchenebene Spielraum für Abweichungen bestehen muss, um den Zeitraum zu verkürzen, wenn die Arbeit dies erfordert, wie beispielsweise bei Saisonarbeit. Diese Möglichkeit wird auf andere wiederkehrende befristete Tätigkeiten ausgeweitet, die höchstens über einen Zeitraum von neun Monaten ausgeübt werden dürfen. All dies muss in Tarifverträgen geregelt werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein unbefristeter Vertrag zustande kommt:
- nach mehr als drei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen und;
- wenn Sie länger als 24 Monate aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge in Anspruch nehmen. Beträgt die Zwischenzeit sechs Monate oder weniger, handelt es sich um aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge, und die Zwischenzeit wird auf die Zweijahresfrist angerechnet.
Im Tarifvertrag kann unter sehr strengen Voraussetzungen von der Anzahl der Verträge und von der Gesamtlaufzeit abgewichen werden. Es sind jedoch höchstens sechs Verträge innerhalb eines Zeitraums von vier Jahren zulässig. Von der sechsmonatigen Wartezeit kann im Tarifvertrag nicht abgewichen werden.
Seit dem 1. Juli 2016 ist es gesetzlich möglich, den regulär geltenden Zeitraum von höchstens sechs Monaten per Tarifvertrag auf höchstens drei Monate für folgende Funktionen zu verkürzen:
- wobei die Tätigkeiten aufgrund klimatischer oder natürlicher Gegebenheiten saisonabhängig sind; und
- wobei diese Tätigkeiten höchstens neun Monate im Jahr ausgeübt werden dürfen (es muss sich also tatsächlich um saisonale Arbeit handeln).
Dadurch haben Arbeitgeber, die Saisonarbeiter beschäftigen, mehr Möglichkeiten, befristete Arbeitsverträge abzuschließen.
Achtung! Die Regierung hat im Koalitionsvertrag festgelegt, dass der Zeitraum, nach dessen Ablauf aufeinanderfolgende befristete Verträge in einen unbefristeten Vertrag übergehen, erneut von zwei auf drei Jahre verlängert wird.
Nach Ablauf der maximal zulässigen Anzahl befristeter Verträge sind Sie verpflichtet, Ihrem Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag anzubieten, wenn Sie die Zusammenarbeit mit ihm fortsetzen möchten.
Für Arbeitnehmer bis zum Alter von 18 Jahren mit einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (12 Stunden oder weniger) gilt die neue Kettenregelung nicht.
Manchmal kann es sinnvoll sein, zwei Verträge mit einer Laufzeit von jeweils einem Jahr abzuschließen, anstatt drei Verträge innerhalb von maximal zwei Jahren. In fünf Branchen gilt nämlich ein höherer Branchenbeitrag bei Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr. Dabei handelt es sich um die folgenden fünf Branchen: Landwirtschaft, Baugewerbe, Gastgewerbe, allgemeine kulturelle Einrichtungen und Malerhandwerk.
Die Regierung hat im Koalitionsvertrag angekündigt, zu prüfen, wie die Differenzierung der Beiträge zur Arbeitslosenversicherung dazu beitragen kann, unbefristete Arbeitsverträge attraktiver zu machen. Anstelle der derzeitigen branchenbezogenen Differenzierung des Arbeitslosengeldbeitrags könnte eine Regelung für die ersten sechs Monate des Arbeitslosengeldbezugs gewählt werden, bei der unbefristete Arbeitsverträge mit einem niedrigeren Beitragssatz belegt werden als befristete Arbeitsverträge, wodurch unbefristete Arbeitsverträge attraktiver werden. Es bleibt abzuwarten, wie und wann dies konkret ausgestaltet werden wird.
Verbot von Probezeiten bei befristeten Kurzzeitverträgen und Folgeverträgen
Es ist verboten, in befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger eine Probezeit aufzunehmen. Ebenso ist es verboten, eine Probezeit in einen zweiten oder weiteren Vertrag aufzunehmen.
Eine neue Probezeit beim derzeitigen Arbeitgeber ist jedoch zulässig, wenn einem Arbeitnehmer eine neue Stelle angeboten wird, die wesentlich andere Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten erfordert. Der Vertrag muss dann allerdings eine Laufzeit von mehr als sechs Monaten haben.
Die Dauer einer zulässigen Probezeit hängt von der Vertragsdauer ab:
| Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags | Maximale Dauer der Probezeit |
| 0 bis 6 Monate | k. A. |
| Mehr als 6 Monate, aber weniger als 2 Jahre | 1 Monat |
| 2 Jahre oder länger | 2 Monate |
Achtung! Die Regierung hat in dem oben genannten Koalitionsvertrag die Absicht bekundet, bei einem ersten unbefristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit von fünf Monaten zu vereinbaren. Bei einem Mehrjahresvertrag (> 2 Jahre) wird die maximale Probezeit von zwei auf drei Monate verlängert.
Verbot von Wettbewerbsverboten in befristeten Verträgen
Eine Wettbewerbs- oder Kundenbindungsklausel ist in einem befristeten Arbeitsvertrag verboten. Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn schwerwiegende betriebliche Interessen vorliegen. Dazu zählen beispielsweise spezifische oder betriebliche Informationen. Wenn Sie dieses schwerwiegende betriebliche Interesse im Arbeitsvertrag ausdrücklich begründen, ist eine Wettbewerbs- oder Kundenbindungsklausel in einem befristeten Arbeitsvertrag dennoch zulässig. Damit die Wettbewerbsklausel jedoch tatsächlich wirksam ist, müssen die schwerwiegenden betrieblichen Interessen sowohl zum Zeitpunkt des Abschlusses der Klausel als auch zu dem Zeitpunkt bestehen, zu dem Sie sich auf die Klausel berufen möchten.
Bitte beachten Sie: Als Arbeitgeber können Sie keine Rechte aus einer Wettbewerbs- oder Kundenbindungsklausel ableiten, wenn Ihrerseits ein schwerwiegendes, schuldhaftes Handeln oder Unterlassen vorliegt. Eine Wettbewerbsklausel, die in einem befristeten Arbeitsvertrag enthalten ist und vor dem 1. Januar 2015 schriftlich vereinbart wurde, bleibt jedoch gültig, auch wenn der befristete Arbeitsvertrag erst nach dem 1. Januar 2015 in Kraft getreten ist.
Verpflichtung zur Lohnfortzahlung bei Zeitarbeitskräften
Arbeiten Sie mit Aushilfskräften, beispielsweise im Rahmen eines Null-Stunden-Vertrags oder eines Min-Max-Vertrags? Dann sind Sie grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn Ihr Arbeitnehmer aus einem Grund, der zu Ihren Lasten geht, nicht arbeiten kann. Dies gilt beispielsweise auch, wenn Sie den Arbeitnehmer nicht abrufen, obwohl Arbeit vorhanden ist. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn für die Garantistunden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer jedes Mal, wenn Sie ihn abrufen, Anspruch auf mindestens drei Stunden Lohn hat, auch wenn er beispielsweise nur eine Stunde arbeitet.
Im Arbeitsvertrag kannst du in den ersten sechs Monaten die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung schriftlich ausschließen. Du kannst jedoch nicht den Anspruch auf Lohn für die Garantistunden ausschließen. Nach den ersten sechs Monaten kann die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung nur noch im Tarifvertrag für Tätigkeiten ‘gelegentlicher Art’ und ohne ‘festen Umfang’ ausgeschlossen werden. Beispiele hierfür sind Aushilfskräfte und Zeitarbeitskräfte.
Achtung! Die Regierung möchte verhindern, dass bei Null-Stunden-Verträgen eine ständige Verfügbarkeit verlangt wird, wenn die Art der Tätigkeit dies nicht erfordert. In einigen Branchen kommt es zu unerwünschten Situationen, in denen eine unnötige Verfügbarkeit auch die Möglichkeiten der Beschäftigten einschränkt, beispielsweise andere (Teilzeit-)Stellen anzunehmen. Daher wird festgelegt, dass der Arbeitnehmer in diesen Situationen nicht oder zumindest innerhalb einer bestimmten Frist nicht verpflichtet ist, einem Abruf nachzukommen, oder dass bei einer Absage ein Anspruch auf Lohn entsteht.
6. Stärkung der Rechte von Leiharbeitnehmern
Payroll-Mitarbeiter sind Arbeitnehmer, die formal bei einem Payrolling-Unternehmen angestellt sind, aber bei Ihnen als Auftraggeber arbeiten. Als Auftraggeber haben Sie diese Mitarbeiter rekrutiert und ausgewählt, damit sie bei Ihnen tätig sind. Die Mitarbeiter werden Ihnen auf der Grundlage eines Payroll-Vertrags zur Verfügung gestellt.
Der Oberste Gerichtshof hat am 4. November 2016 im Fall „Care4Care“ entschieden, dass für den Abschluss eines Leiharbeitsvertrags keine Zuweisungsfunktion erforderlich ist. Dies bedeutet also, dass Payroll-Unternehmen als Leiharbeitsunternehmen anzusehen sind, wenn die Aufsicht und Leitung beim Entleiher liegen, und dass sie somit die vereinfachten arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Anspruch nehmen können, was bedeutet, dass sie eine Leiharbeitsklausel in einen Vertrag mit dem Payroll-Arbeitnehmer aufnehmen dürfen. Aufgrund dieser Klausel endet der Leiharbeitsvertrag bei Beendigung des Einsatzes sowie im Krankheitsfall. Außerdem dürfen sie die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung auf 78 Wochen statt auf 26 Wochen ausschließen und innerhalb von vier Jahren sechs Verträge anstelle von drei Verträgen innerhalb von zwei Jahren anbieten. Der Oberste Gerichtshof hat zudem entschieden, dass der Richter unbeabsichtigten Folgen Einhalt gebieten kann, indem er das Gesetz so auslegt, dass ein Widerspruch zu dessen Sinn und Zweck vermieden wird, und indem er urteilt, dass die Berufung auf die Folgen des Zeitarbeitsvertrags nach Maßstäben der Angemessenheit und Billigkeit unzumutbar sein kann.
Inzwischen hat auch die Regierung das Thema ‘Payrolling’ in ihrem Koalitionsvertrag angesprochen. Wenn es nach der Regierung geht, bleibt Payrolling als solches möglich, wird jedoch so gestaltet, dass es ein Instrument zur „Entlastung“ der Arbeitgeber darstellt und nicht zum Wettbewerb bei den Arbeitsbedingungen dient. Es wird einen Gesetzentwurf geben, in dem die vereinfachten arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Leiharbeitsvertrags für unanwendbar erklärt werden. Arbeitnehmer müssen hinsichtlich der (primären und sekundären) Arbeitsbedingungen mindestens genauso behandelt werden wie die Arbeitnehmer des Entleihers. Zudem bleibt die Definition des Leiharbeitsvertrags unverändert. Bei diesem Vorschlag ist die Umsetzbarkeit eine wichtige Rahmenbedingung. Der Gesetzentwurf zum Payrolling wird angesichts der breiteren Arbeitsmarktdiskussion und der Steigerung der Attraktivität des unbefristeten Arbeitsvertrags mit den Vorschlägen in den Bereichen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsrecht und der Anpassung des DBA-Gesetzes in Zusammenhang stehen.