Selecteer een pagina

Wijzigingen arbeidsrecht

20151021_factsheet_VWGNijhof

WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT

Download hier de Factsheet wijzigingen arbeidsrecht.

Met ingang van 1 januari 2015 riskeert u als werkgever een geldboete van een maandsalaris indien u niet tijdig schriftelijk aan uw werknemer heeft medegedeeld of het dienstverband wel of niet wordt voortgezet. Dit is een van de gevolgen van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Deze nieuwe wetgeving gaat in per 1 januari 2015 en zal gefaseerd worden doorgevoerd waarbij de meest ingrijpende wijzigingen per 1 juli 2015 in werking zullen treden. Met deze notitie brengen wij u op de hoogte van de belangrijkste wijzigingen en welke gevolgen deze voor u kunnen hebben.

De Wet Werk en Zekerheid bevat een aantal belangrijke hervormingen op het brede terrein van het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW). Daarnaast dient het tot doel het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties te ontmoedigen en de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren.

Wijzigingen per 1 januari 2015

Aanzegtermijn

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer dient u uiterlijk een maand voor het einde van de contractduur uw werknemer schriftelijk bekend te maken of u het dienstverband wel of niet zou willen voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Verzuimt u dit dan heeft uw werknemer recht op een vergoeding van een maandsalaris en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato. De werknemer moet, voor het opeisen van deze vergoeding, binnen twee maanden na het einde van het contract zijn vordering bij u indienen. Deze aanzegtermijn geldt voor contracten die aflopen vanaf 1 februari 2015. Een contract dat per 1 februari eindigt dient derhalve uiterlijk per 1 januari te worden aangezegd.

Geen proeftijdbeding

In tijdelijke contracten van zes maanden of minder mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Dit verbod geldt voor nieuwe contracten die worden aangegaan op of na 1 januari 2015. Een proeftijdbeding in contracten aangegaan voor 1 januari 2015 blijft geldig.

Beperking concurrentiebeding

Gaat u op of na 1 januari 2015 een tijdelijk contract aan met een werknemer dan mag u alleen een concurrentiebeding opnemen indien zwaarwichtige bedrijfsbelangen dit kunnen rechtvaardigen. Neemt u wel een concurrentiebeding op dan dient u het zwaarwichtige bedrijfsbelang schriftelijk te motiveren in het contract. Doet u dit niet dan is het concurrentiebeding ongeldig.

Overgangsrecht

De genoemde wijzigingen zijn van toepassing op contracten aangegaan op of na 1 januari 2015, tenzij een cao van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt. Afwijkende bepaling kunnen dan nog tot de expiratiedatum van de cao maar uiterlijk tot 1 januari 2016 van toepassing zijn.

Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015:

– Aanzegtermijn van 1 maand bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer;

– Geen proeftijdbeding in tijdelijke contracten tot maximaal zes maanden;

– In beginsel geen concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd.

 

Wijzigingen per 1 juli 2015

Aantal tijdelijke contracten

Per 1 juli 2015 mag u nog maar drie tijdelijke contracten over een periode van twee jaar aangaan. De tussenpoos van drie maanden, om de keten van contracten te doorbreken, wordt verlengd naar zes maanden. Deze nieuwe wetgeving zal gaan gelden voor contracten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan. Bij een contractverlenging op of na 1 juli 2015 dient u echter wel rekening te houden met de eerder overeengekomen contracten. Bij het aangaan van nieuwe contracten kunt u daar nu al rekening mee houden. U kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om twee tijdelijke contracten van zeven maanden aan te gaan en een van negen maanden of om het nieuwe contract voor 1 juli 2015 te laten eindigen. U voorkomt zodoende het recht op vast contract en een transitievergoeding.

Transitievergoeding

Bij het eindigen of niet voortzetten van een contract bent u als werkgever per 1 juli 2015 een transitievergoeding verschuldigd aan uw werknemer als het dienstverband ten minste twee jaar heeft geduurd. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie van het ontslag en anderzijds om de transitie naar een andere baan voor de werknemer te vergemakkelijken. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van verschillende factoren, waaronder het arbeidsverleden en het maandsalaris. De transitievergoeding bedraagt in elk geval maximaal €75.000, tenzij uw medewerker op jaarbasis meer verdient. In dat geval is de vergoeding maximaal een jaarsalaris. Bij het aangaan van nieuwe contracten kunt u nu al rekening houden met deze transitievergoeding. Bij tijdelijke contracten met een totale duur van minder dan twee jaar bent u namelijk geen transitievergoeding verschuldigd. Voor kleine bedrijven komt er een overgangsregeling welke het mogelijk maakt om een lagere ontslagvergoeding uit te keren in geval van gedwongen ontslag vanwege een slechte financiële situatie.

Wijzigingen ontslagrecht

De keuzemogelijkheid voor ontslag tussen de kantonrechter en het UWV verdwijnt per 1 juli 2015. De reden van ontslag bepaalt de te volgen ontslagroute. De opbouw van een goed personeelsdossier zal daarnaast nog belangrijker gaan worden. De kantonrechter mag straks, in het geval van een disfunctionerende werknemer, namelijk niet meer tot ontbinding overgaan indien er geen verbetertraject is aangeboden. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden krijgt de werknemer straks de mogelijkheid om binnen 14 dagen zijn instemming tot ontslag in te trekken of de overeenkomst te ontbinden zonder opgave van reden.

WW-uitkering

Vanaf 1 januari 2016 zal de maximale duur van de WW-uitkering worden beperkt van 38 maanden naar 24 maanden. Deze wijziging zal gefaseerd worden doorgevoerd waarbij de WW-duur met een maand per kwartaal zal worden teruggebracht. Medio 2019 wordt zodoende de maximale duur van 24 maanden definitief bereikt.

Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015:

– Maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar (met een tussenpoos korter dan 6 maanden);

– Verplichte transitievergoeding bij beëindiging van een contract van 2 jaar of langer;

– Aanpassing duale ontslagroutes;

– Bedenktijd van 14 dagen bij instemming ontslag;

– Afbouw maximale duur WW-uitkering.

 

Tot slot

Wij adviseren u om in elk geval tijdig al uw tijdelijke contracten te inventariseren. U kunt zich zodoende voorbereiden op de nieuwe wetgeving alsmede rekening houden met de aanzegtermijn ingaande per 1 januari 2015. Ontvangt u graag ruim van tevoren een automatische melding indien een tijdelijk contract afloopt, dan kunt u hierover contact opnemen met onze salarisadministratie.

Voor vragen of opmerkingen kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtjurist Gert-Jan Brinkman op (024) 365 09 65 of per e-mail via gbrinkman@vwg.nl.

Deze notitie is bedoeld om een regeling in grote lijnen uiteen te zetten. Met het oog op de leesbaarheid zijn zaken daarom vereenvoudigd weergegeven. VWGNijhof accountants en belastingadviseurs is daarom niet aansprakelijk voor de gevolgen van handelingen die naar aanleiding van deze notitie wel of niet zijn uitgevoerd.

Andere artikelen