11-07-2019

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Deze factsheet is ook beschikbaar in pdf.

 

Voor iedere werkgever gaat er vanaf 1 januari 2020 weer het een en ander wijzigen in het arbeidsrecht. Met sommige wijzigingen kan nu al rekening worden gehouden. Met het aannemen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) tracht de wetgever het risico tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Of dit gunstig uitpakt voor u als werkgever leest u puntsgewijs in deze notitie.

Verruiming ketenbepaling

In 2015 is middels de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) besloten dat na 3 contracten voor bepaalde tijd met een gezamenlijk duur van maximaal 2 jaar er van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Met de invoering van de WAB wordt de maximale duur van 2 jaar weer teruggebracht naar 3 jaar. Het maximum aantal opeenvolgende tijdelijke contracten blijft wel 3. Als werkgever krijgt u daardoor weer de mogelijkheid om bijvoorbeeld 3 contracten voor bepaalde tijd van een jaar aan te gaan.

 Tip: bij het verlengen of aangaan van een tijdelijk contract met een werknemer kunt u nu al rekening houden met de langere duur van 3 jaar. Er is namelijk geen overgangsrecht. Voorwaarde is wel dat het nieuwe tijdelijke contract eindigt na 1 januari 2020.

Naast de verruiming van de ketenregeling is tevens de mogelijkheid  opgenomen om bij CAO de periode van 6 maanden tussen 2 arbeidsovereenkomsten te verkorten tot 3 maanden, mits er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan (o.a. seizoenswerk).

Van de ketenregeling zijn uitgesloten tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs.

Oproepcontracten

Als u gebruikt maakt van oproepcontracten (nul-uren of min-max) dan gaat vanaf 2020 het volgende gelden:

Als werkgever moet u de werknemer ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig (schriftelijk of digitaal) gebeurt dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij CAO kan de oproeptermijn nog worden verkort tot 24 uur. In het geval u als werkgever een eenmaal gedane oproep binnen 4 dagen weer intrekt, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.

Naast vorengenoemde moet u vanaf 1 januari 2020 verplicht een oproepkracht, welke 1 jaar of langer voor u heeft gewerkt, schriftelijk (of per e-mail) een aanbod doen voor een contract voor het aantal uren dat de werknemer in de voorliggende 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt. Dit aanbod moet uiterlijk in de maand erna geschieden of zoveel eerder als het contract afloopt. Het gaat dus om het aanbieden. Indien de werknemer het aanbod niet accepteert heeft u voldaan aan deze voorwaarde. Zolang u verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal uren.

 Tip: Oproepkrachten welke op 1 januari 2020 al 1 jaar of langer werkzaam zijn bij u moeten voor 1 februari 2020 een schriftelijk aanbod hebben ontvangen voor vaste uren gebaseerd op het gemiddeld aantal uren over de afgelopen 12 maanden.

 Tip specifiek voor de horeca-branche: In de huidige horeca CAO is een extra bepaling opgenomen voor invalkrachten. Als werkgever dient u thans al  de invalkracht per periode van 52 weken voor ten minste 156 uren werk aan te bieden. Zorg ervoor dat u dit aanbod schriftelijk vastlegt (bijv. per e-mail) zodat u te allen tijde kunt aantonen dat u voldaan heeft aan deze vereiste. Deze bepaling geldt vooralsnog naast de hiervoor genoemde wetswijziging.

 Ontslagrecht

Waar onder het huidige ontslagrecht in beginsel slechts op basis van 1 ontslaggrond een werknemer ontslagen kan worden, wordt door de invoering van de cumulatie-grond het voor werkgevers eenvoudiger om werknemers via de rechter te ontslaan. Voorgaande houdt in dat er een combinatie van ontslaggronden mogelijk wordt. Dit was in beginsel voor de invoering van de WWZ in 2015 ook al mogelijk. Wel nieuw is dat de rechter daarbij een extra vergoeding van maximaal 50% van de geldende transitievergoeding kan toekennen.

Transitievergoeding

Zoals bekend hebben werknemers in de huidige situatie aanspraak op een transitievergoeding zodra zij 2 jaar of langer in dienst zijn, mits het ontslag volgt op initiatief van de werkgever. Dit gaat per 1 januari 2020 veranderen! Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst (ook tijdens de proeftijd) recht op een transitievergoeding. De  transitievergoeding zal daardoor vanaf 1 januari 2020 pro rata naar het aantal verloonde dagen moeten worden berekend.

Voor elk jaar dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor de contracten welke langer duren dan 10 jaar (nu geldt nog een hogere opbouw vanaf 10 jaar). Daarnaast vervalt de hogere transitievergoeding voor 50-plussers.

Er komt ook nog een nieuwe regeling voor kleine werkgevers (< 25 werknemers) om de transitievergoeding gecompenseerd te krijgen als zij hun bedrijf noodgedwongen moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Deze regeling zal echter pas vanaf 1 januari 2021 gaan gelden. Daarnaast wordt de transitievergoeding gecompenseerd als u als werkgever een werknemer heeft ontslagen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (2 jaar ziekte, het zogenaamde slapende dienstverband). De compensatie daarvan zal zijn werking krijgen vanaf 1 april 2020 mits wordt voldaan aan de door het UWV gestelde voorwaarden.

Tot slot wordt de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verder verruimd. De inzetbaarheidskosten die gericht zijn op een functie bij een andere werkgever, of op een andere functie binnen de eigen onderneming mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

 Tip: mocht u voornemens zijn een werknemer te ontslaan bereken dan wat qua transitie-vergoeding gunstiger is, ontslag voor of na 1 januari 2020.

 Lagere WW-premie bij vast contract

De WW-sector premie is nu nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf is ingedeeld. Per 1 januari 2020 is er nog 1 sectorpremie welke voor alle sectoren gelijk is. Deze premie wordt verdeeld in 2 categorieën, namelijk de hoge en lage premie. Voor 2020 bedraagt het verschil tussen beide premies 5%.

Om werkgevers te stimuleren werknemers een vast contract aan te bieden, mag u voor een werknemer de lage sectorpremie toepassen als deze een vast contract met vaste uren heeft voor onbepaalde tijd. Voor werknemers met een ander contract geldt de hoge premie.

 Payroll

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen vanaf 1 januari 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Het inlenen van personeel op basis van payroll zal hierdoor waarschijnlijk duurder worden.

 Voor vragen of opmerkingen kunt u contact opnemen met Jos Eerden en/of Gerard van Essen op 024-3650965 of per mail via jeerden@vwg.nl of gvanessen@vwg.nl.

 

 

Deze notitie is bedoeld om een regeling in grote lijnen uiteen te zetten. Met het oog op de leesbaarheid zijn zaken daarom vereenvoudigd weergegeven. VWG is daarom niet aansprakelijk voor de gevolgen van handelingen die naar aanleiding van deze notitie wel of niet zijn uitgevoerd. Deze notitie is geschreven op 1 juli 2019. Met nadien verschenen jurisprudentie en aanvullende wetgeving is geen rekening gehouden