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Für jeden Arbeitgeber werden sich ab dem 1. Januar 2020 erneut einige Änderungen im Arbeitsrecht ergeben. Einige dieser Änderungen können bereits jetzt berücksichtigt werden. Mit der Verabschiedung des Gesetzes zur Ausgewogenheit auf dem Arbeitsmarkt (WAB) versucht der Gesetzgeber, das Risiko zwischen Festanstellung und flexibler Beschäftigung zu verringern. Ob sich dies für Sie als Arbeitgeber positiv auswirkt, erfahren Sie Punkt für Punkt in diesem Merkblatt.
Erweiterung der Kettenregelung
Im Jahr 2015 wurde durch das Gesetz über Arbeit und Sicherheit (WWZ) festgelegt, dass nach drei befristeten Verträgen mit einer Gesamtlaufzeit von maximal zwei Jahren von Rechts wegen ein unbefristeter Vertrag entsteht. Mit der Einführung des WAB wird die maximale Dauer von 2 Jahren wieder auf 3 Jahre verlängert. Die maximale Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Verträge bleibt jedoch bei 3. Als Arbeitgeber haben Sie dadurch wieder die Möglichkeit, beispielsweise drei befristete Verträge mit einer Laufzeit von jeweils einem Jahr abzuschließen.
Tipp: Bei der Verlängerung oder dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer können Sie bereits jetzt die längere Laufzeit von drei Jahren berücksichtigen. Es gibt nämlich keine Übergangsregelung. Voraussetzung ist jedoch, dass der neue befristete Arbeitsvertrag nach dem 1. Januar 2020 endet.
Neben der Lockerung der Kettenregelung wurde zudem die Möglichkeit vorgesehen, den Zeitraum von 6 Monaten zwischen zwei Arbeitsverträgen im Tarifvertrag auf 3 Monate zu verkürzen, sofern es sich um wiederkehrende befristete Arbeit handelt, die maximal 9 Monate pro Jahr ausgeübt werden darf (u. a. Saisonarbeit).
Von der Kettenregelung ausgenommen sind befristet beschäftigte Vertretungskräfte im Grundschul- und Sonderpädagogikbereich.
Abrufverträge
Wenn Sie auf Abrufverträge (Null-Stunden- oder Min-Max-Verträge) zurückgreifen, gilt ab 2020 Folgendes:
Als Arbeitgeber müssen Sie den Arbeitnehmer mindestens 4 Tage im Voraus abrufen. Erfolgt dies nicht rechtzeitig (schriftlich oder digital), ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, dem Abruf nachzukommen. Im Rahmen eines Tarifvertrags kann die Abruffrist noch auf 24 Stunden verkürzt werden. Falls Sie als Arbeitgeber eine einmal erfolgte Aufforderung innerhalb von 4 Tagen wieder zurückziehen, behält der Aushilfskraft seinen Anspruch auf Lohn für die Stunden, für die er aufgefordert wurde.
Zusätzlich zu den oben genannten Punkten sind Sie ab dem 1. Januar 2020 verpflichtet, einem Aushilfsmitarbeiter, der seit mindestens einem Jahr für Sie tätig ist, schriftlich (oder per E-Mail) ein Angebot für einen Vertrag über die Stundenzahl zu unterbreiten, die der Arbeitnehmer in den vergangenen 12 Monaten durchschnittlich geleistet hat. Dieses Angebot muss spätestens im darauffolgenden Monat oder, falls der Vertrag früher ausläuft, bereits zu diesem Zeitpunkt erfolgen. Es geht also um das Unterbreiten des Angebots. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, haben Sie diese Bedingung erfüllt. Solange Sie dieses Angebot nicht unterbreiten, hat der Zeitarbeitnehmer Anspruch auf Lohn für die durchschnittliche Stundenzahl.
Tipp: Aushilfskräfte, die am 1. Januar 2020 bereits seit einem Jahr oder länger bei Ihnen beschäftigt sind, müssen bis zum 1. Februar 2020 ein schriftliches Angebot für feste Arbeitszeiten erhalten haben, das auf der durchschnittlichen Stundenzahl der letzten 12 Monate basiert.
Ein spezieller Tipp für die Gastronomiebranche: Der aktuelle Tarifvertrag für die Gastronomie enthält eine zusätzliche Bestimmung für Aushilfskräfte. Als Arbeitgeber sind Sie bereits jetzt verpflichtet, der Aushilfskraft pro Zeitraum von 52 Wochen mindestens 156 Arbeitsstunden anzubieten. Stellen Sie sicher, dass Sie dieses Angebot schriftlich festhalten (z. B. per E-Mail), damit Sie jederzeit nachweisen können, dass Sie diese Anforderung erfüllt haben. Diese Bestimmung gilt vorerst zusätzlich zu der oben genannten Gesetzesänderung.
Kündigungsrecht
Während nach dem geltenden Kündigungsrecht ein Arbeitnehmer grundsätzlich nur auf der Grundlage eines einzigen Kündigungsgrundes entlassen werden kann, wird es durch die Einführung des Kumulierungsgrundes für Arbeitgeber einfacher, Arbeitnehmer auf gerichtlichem Wege zu entlassen. Dies bedeutet, dass eine Kombination von Kündigungsgründen möglich wird. Grundsätzlich war dies bereits vor der Einführung des WWZ im Jahr 2015 möglich. Neu ist jedoch, dass das Gericht dabei eine zusätzliche Entschädigung in Höhe von maximal 50% der geltenden Übergangsentschädigung zusprechen kann.
Übergangsgeld
Bekanntlich haben Arbeitnehmer in der derzeitigen Situation Anspruch auf eine Übergangsentschädigung, sobald sie zwei Jahre oder länger im Dienst sind, sofern die Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt. Dies wird sich zum 1. Januar 2020 ändern! Arbeitnehmer haben ab dem ersten Tag ihres Arbeitsvertrags (auch während der Probezeit) Anspruch auf eine Übergangsentschädigung. Die Übergangsentschädigung muss daher ab dem 1. Januar 2020 anteilig nach der Anzahl der bezahlten Tage berechnet werden.
Für jedes Dienstjahr beträgt die Übergangsentschädigung ein Drittel des Monatsgehalts, auch bei Verträgen mit einer Laufzeit von mehr als 10 Jahren (derzeit gilt ab 10 Jahren noch eine höhere Ansparung). Zudem entfällt die höhere Übergangsentschädigung für Arbeitnehmer über 50 Jahre.
Außerdem wird es eine neue Regelung für kleine Arbeitgeber (< 25 Mitarbeiter) geben, wonach ihnen die Übergangsentschädigung erstattet wird, wenn sie ihr Unternehmen aufgrund von Ruhestand oder Krankheit notgedrungen aufgeben müssen. Diese Regelung tritt jedoch erst ab dem 1. Januar 2021 in Kraft. Darüber hinaus wird die Übergangsentschädigung erstattet, wenn Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit (2 Jahre Krankheit, das sogenannte „ruhende Arbeitsverhältnis“) entlassen haben. Die entsprechende Entschädigung tritt ab dem 1. April 2020 in Kraft, sofern die vom UWV festgelegten Bedingungen erfüllt sind.
Schließlich wird die Möglichkeit, Weiterbildungskosten von der Übergangsentschädigung abzuziehen, weiter ausgeweitet. Die Kosten für die Einsatzfähigkeit, die auf eine Stelle bei einem anderen Arbeitgeber oder auf eine andere Stelle innerhalb des eigenen Unternehmens abzielen, dürfen von der Übergangsentschädigung abgezogen werden.
Tipp: Sollten Sie beabsichtigen, einen Mitarbeiter zu entlassen, sollten Sie berechnen, was hinsichtlich der Übergangsentschädigung günstiger ist: eine Kündigung vor oder nach dem 1. Januar 2020.
Niedrigere Arbeitslosenversicherungsbeiträge bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag
Der Beitrag für die Arbeitslosenversicherung hängt derzeit noch von der Branche ab, der ein Unternehmen zugeordnet ist. Ab dem 1. Januar 2020 gibt es nur noch einen einzigen Branchenbeitrag, der für alle Branchen gleich ist. Dieser Beitrag wird in zwei Kategorien unterteilt, nämlich den hohen und den niedrigen Beitrag. Für das Jahr 2020 beträgt der Unterschied zwischen beiden Beiträgen 5%.
Um Arbeitgeber dazu anzuregen, ihren Mitarbeitern einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, dürfen Sie für einen Mitarbeiter den niedrigen Branchenbeitrag anwenden, wenn dieser einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit festen Arbeitszeiten hat. Für Mitarbeiter mit einem anderen Arbeitsvertrag gilt der hohe Beitrag.
Lohnabrechnung
Arbeitnehmer, die auf Payroll-Basis beschäftigt sind, erhalten ab dem 1. Januar 2020 mindestens die gleichen Arbeitsbedingungen wie die beim Auftraggeber festangestellten Mitarbeiter. Die Anmietung von Personal auf Payroll-Basis wird dadurch voraussichtlich teurer werden.
Bei Fragen oder Anmerkungen wenden Sie sich bitte an Jos Eerden und/oder Gerard van Essen unter der Telefonnummer 024-3650965 oder per E-Mail an jeerden@vwg.nl oder gvanessen@vwg.nl.
Diese Mitteilung dient dazu, eine Regelung in groben Zügen darzulegen. Aus Gründen der Lesbarkeit wurden die Sachverhalte daher vereinfacht dargestellt. VWG haftet daher nicht für die Folgen von Handlungen, die aufgrund dieser Mitteilung vorgenommen oder unterlassen wurden. Diese Mitteilung wurde am 1. Juli 2019 verfasst. MDie später ergangene Rechtsprechung und ergänzende Rechtsvorschriften wurden nicht berücksichtigt