Urlaubsregelungen

Mutterschafts- und Geburtsurlaub

Der Mutterschaftsurlaub beginnt 6 bis 4 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin. Die Arbeitnehmerin muss diesen Urlaub beim Arbeitgeber beantragen und dabei eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, in der der voraussichtliche Entbindungstermin angegeben ist.

Der Mutterschaftsurlaub dauert ab dem Tag nach der Entbindung mindestens 10 Wochen, zuzüglich der Anzahl der Tage, um die das Baby zu früh geboren wurde.

Mehrlingsurlaub

Arbeitnehmerinnen, die mit einer Mehrlingsschwangerschaft rechnen, haben seit dem 1. April 2016 Anspruch auf vier Wochen zusätzlichen Mutterschaftsurlaub. Sie können diesen zwischen zehn und acht Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnen. Diese Änderung trat am 1. April 2016 in Kraft und gilt für Arbeitnehmerinnen, deren Entbindungstermin am 26. Mai 2016 oder später liegt. Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs blieb unverändert. Dies kann sich nachteilig auswirken. Aus diesem Grund wird nun bei einer Mehrlingsschwangerschaft der Mutterschaftsurlaub um die Anzahl der Tage verlängert, um die der Schwangerschaftsurlaub kürzer als zehn Wochen war. Diese letzte Änderung trat am 1. April 2018 in Kraft.

Mutterschaftsurlaub

Der Partner des Arbeitnehmers hat Anspruch auf zwei Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub. Bei einer Hausgeburt muss der Partner den Mutterschaftsurlaub innerhalb von vier Wochen nach der Geburt in Anspruch nehmen. Bei einer Entbindung im Krankenhaus muss der Partner den Urlaub innerhalb von 4 Wochen nach der Entlassung des Babys aus dem Krankenhaus nehmen. Der Mutterschaftsurlaub kann genutzt werden, um das Kind beim Standesamt anzumelden. Für die Anmeldung des Kindes kann auch der Notfallurlaub (siehe unten) in Anspruch genommen werden.

Möglicherweise zusätzlicher Geburtsurlaub

Die Regierung hat im Februar 2018 den Gesetzentwurf zur Einführung eines zusätzlichen Geburtsurlaubs (WIEG) veröffentlicht. Darin ist unter anderem geregelt, dass der derzeitige Mutterschaftsurlaub durch einen Geburtsurlaub ersetzt wird. Der Geburtsurlaub wird zum 1. Januar 2019 von zwei Tagen auf maximal die wöchentliche Arbeitszeit ausgeweitet. Bei einer Arbeitnehmerin, die vier Tage pro Woche arbeitet, besteht somit ein Anspruch auf vier Tage bezahlten Geburtsurlaub. Die Arbeitnehmerin muss den Geburtsurlaub innerhalb von vier Wochen nach dem Tag der Entbindung in Anspruch nehmen.

Darüber hinaus erhält ein Arbeitnehmer ab dem 1. Juli 2020 die Möglichkeit, nach dem Geburtsurlaub zusätzlichen Geburtsurlaub zu nehmen. Die Dauer dieses Urlaubs beträgt maximal das Fünffache der wöchentlichen Arbeitszeit. Das UWV zahlt dem Arbeitnehmer während dieses Urlaubs eine Leistung in Höhe von 70% des Tageslohns, jedoch höchstens 70% des Höchsttageslohns. Der Arbeitnehmer muss den zusätzlichen Geburtsurlaub innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Entbindung in Anspruch nehmen. Ein Anspruch auf den zusätzlichen Urlaub besteht nur, wenn er den vom Arbeitgeber bezahlten Geburtsurlaub bereits ausgeschöpft hat.

Achtung!
Dieser Vorschlag muss noch vom Parlament verabschiedet werden.

Besondere Formen des Mutterschafts- und Geburtsurlaubs

• Die ‘Inkubatorregelung’: Der Mutterschaftsurlaub wird bei einem längeren Krankenhausaufenthalt des Babys um maximal 10 Wochen verlängert. Die ersten 7 Tage des Krankenhausaufenthalts werden bei der Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs nicht berücksichtigt.
• Teilzeit-Mutterschaftsurlaub: Der Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs ab der 6. Woche nach dem Entbindungstermin kann in Absprache mit dem Arbeitgeber über einen Zeitraum von maximal 30 Wochen verteilt in Anspruch genommen werden. Dies ermöglicht die Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs in Teilzeit. Die Arbeitnehmerin muss dies beim Arbeitgeber spätestens 3 Wochen nach dem Entbindungstermin beantragen.
• Übernahme des verbleibenden Mutterschaftsurlaubs im Falle des Todes der Mutter. Der Partner einer Mutter, die nach der Geburt während des Mutterschaftsurlaubs verstirbt, hat Anspruch auf den verbleibenden Mutterschaftsurlaub bei Fortzahlung des Gehalts. Auf diese Weise ist die Betreuung des Neugeborenen durch einen Elternteil gewährleistet. Der Arbeitgeber des Partners kann die Lohnfortzahlung wiederum beim UWV geltend machen.

Urlaub bei Pflege- und Adoptivkindern

Adoptiert ein Arbeitnehmer ein Kind oder nimmt er ein Pflegekind in seine Familie auf? Dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Adoptions- oder Pflegeurlaub. Der Urlaub gilt für beide Adoptiv- bzw. Pflegeeltern. Der Adoptions- oder Pflegeurlaub dauert maximal 4 Wochen. Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohn, wohl aber auf eine Adoptions- oder Pflegebeihilfe. Wird gemeinsam mit dem Partner ein Kind adoptiert und sind beide Elternteile berufstätig, hat jeder Elternteil Anspruch auf 4 Wochen Urlaub. Das UWV zahlt diese Beihilfe aus. Oft erfolgt dies über den Arbeitgeber. Während des Urlaubs sammelt der Arbeitnehmer Urlaubstage an. Bei Krankheit während des Urlaubs läuft der Urlaub weiter. Der Urlaub muss innerhalb eines Zeitraums von 26 Wochen genommen werden. Der Anspruch besteht ab 4 Wochen vor dem ersten Tag der tatsächlichen Adoption bzw. Aufnahme in die Pflegefamilie bis 22 Wochen danach. Arbeitnehmer können den Urlaub gestaffelt nehmen.

Tipp
In dem bereits erwähnten Gesetzentwurf zur Einführung eines zusätzlichen Geburtsurlaubs (WIEG) ist auch vorgesehen, dass der Adoptionsurlaub von 4 Wochen auf 6 Wochen verlängert wird. Auch dieser Vorschlag muss noch vom Parlament verabschiedet werden.

Kurz- und langfristige Pflegefreistellung

Der Kurzzeit-Pflegeurlaub dient dazu, im selben Haushalt lebenden (Pflege- oder Adoptiv-)Kindern, dem Partner oder den Eltern für einige Tage die notwendige Pflege zukommen zu lassen. Der Arbeitgeber zahlt mindestens 70% des Gehalts weiter, jedoch nicht weniger als den Mindestlohn und grundsätzlich nicht mehr als 70% des maximalen Tageslohns. Während des Pflegeurlaubs sammelt der Arbeitnehmer Urlaubstage an. Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten maximal das Doppelte seiner wöchentlichen Arbeitsstunden als Kurzzeitpflegeurlaub in Anspruch nehmen. Der Zeitraum von 12 Monaten beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem erstmals kurzfristiger Pflegeurlaub in Anspruch genommen wird.

Der Langzeitpflegeurlaub dient dazu, sich über einen längeren Zeitraum um einen schwerkranken Partner, ein Kind oder einen Elternteil zu kümmern. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Gehalt während des Urlaubs weiterzuzahlen, aber der Arbeitnehmer sammelt während des Urlaubs Urlaubstage an. Die Freistellung beträgt in jedem Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Monaten höchstens das Sechsfache der wöchentlichen Arbeitszeit. Der Zeitraum von 12 Monaten beginnt auch hier am ersten Tag, an dem die Freistellung in Anspruch genommen wird.

Arbeitnehmer können auch kurz- und langfristigen Pflegeurlaub nehmen, um die notwendige Pflege für folgende Personen zu leisten:

• Großeltern, Enkelkinder, Brüder und Schwestern (Verwandte zweiten Grades),
• Mitbewohner, die weder Kinder noch Partner sind (z. B. eine im selben Haushalt lebende Tante), Personen, zu denen der Arbeitnehmer eine soziale Beziehung unterhält (z. B. eine Nachbarin oder ein Freund) und die auf die Hilfe des Arbeitnehmers angewiesen sind.

Langzeitpflegeurlaub kann sowohl bei einer lebensbedrohlichen Erkrankung als auch zur notwendigen Pflege bei Krankheit oder Pflegebedürftigkeit in Anspruch genommen werden. Es muss nicht zwingend der Fall sein, dass die Überlebenschancen des Patienten kurzfristig gering oder gleich null sind. Dies bedeutet automatisch, dass ein Arbeitnehmer mehrmals einen Antrag auf Langzeitpflegeurlaub zugunsten derselben Person stellen kann.

Urlaub bei Notfällen und bei kurzfristiger Abwesenheit

Der Sonderurlaub ist für Probleme im Privatleben vorgesehen, die der Arbeitnehmer unverzüglich lösen muss, für Arzt- und Krankenhausbesuche, die nicht außerhalb der Arbeitszeit geplant werden können, sowie für andere Situationen, in denen der Arbeitnehmer vorübergehend nicht arbeiten kann. Der Arbeitgeber zahlt in solchen Fällen das Gehalt weiter. Im Grunde handelt es sich um eine Verlagerung des Lohnzahlungsrisikos. Der Notfallurlaub dauert, je nach dem Zeitaufwand für die Lösung der ersten Probleme, einige Stunden bis zu einigen Tagen. Dauert es länger, kann der Arbeitnehmer die Gewährung von kurzfristigem Pflegeurlaub beantragen.

Beispiele für Situationen, in denen der Arbeitnehmer Notfall- oder Kurzzeiturlaub nehmen kann:

• ein unmittelbarer Familienangehöriger stirbt;
• Die Partnerin des Arbeitnehmers bringt ein Kind zur Welt.

Das Gesetz legt fest, welche unvorhergesehenen Umstände einen Anspruch auf Notfall- oder Kurzzeiturlaub begründen. Im Gesetz werden die folgenden Situationen genannt, es sind jedoch auch weitere Situationen denkbar:

• dringende, unvorhergesehene oder nach vernünftigem Ermessen nicht außerhalb der Arbeitszeit planbare Arzt- oder Krankenhausbesuche des Arbeitnehmers oder einer Person, die zu der Personengruppe gehört, für die auch kurz- und langfristige Pflegefreistellung möglich ist (u. a. Großeltern, Eltern, Kinder, Enkelkinder) und die der Arbeitnehmer dabei begleitet;
• notwendige Pflege am ersten Krankheitstag einer Person, die zu der Personengruppe gehört, für die auch kurz- und langfristiger Pflegeurlaub möglich ist;
• bei unvorhergesehenen Umständen, aufgrund derer der Arbeitnehmer sofort freinehmen muss (beispielsweise bei einem Gasleck oder einem Wasserrohrbruch).

Flexibles Arbeiten

Seit dem 1. Januar 2016 ist das Gesetz zur Anpassung der Arbeitszeit durch das Gesetz über flexibles Arbeiten abgelöst worden. Ein Arbeitnehmer, der seit mindestens 26 Wochen im Arbeitsverhältnis steht und seine Arbeitszeit, seinen Arbeitsort oder seine Arbeitszeiten anpassen möchte, muss mindestens zwei Monate vor dem geplanten Beginn einen schriftlichen Antrag bei seinem Arbeitgeber stellen. Der Arbeitgeber muss sich anschließend mit dem Arbeitnehmer über dessen Änderungswunsch beraten. Spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn muss der Arbeitgeber schriftlich auf den Antrag reagieren. Reagiert der Arbeitgeber nicht, gilt der Antrag als bewilligt.

Bedingungen

Der Arbeitnehmer kann einmal pro Jahr einen neuen Antrag auf Anpassung der Arbeitszeit, des Arbeitsortes oder der Arbeitszeiten stellen. Bei unvorhergesehenen Umständen kann die Arbeitszeit auch zwischenzeitlich angepasst werden. Außerdem ist es möglich, die Arbeitszeit kurzfristig anzupassen, beispielsweise um eine pflegende Angehörige zu unterstützen, und dies später durch zusätzliche Arbeitsstunden auszugleichen.

Die Ablehnung eines Antrags auf Anpassung der Arbeitszeit ist nur möglich, wenn schwerwiegende betriebliche oder dienstliche Interessen der Bewilligung des Antrags entgegenstehen. Bei der Anpassung des Arbeitsortes gelten weniger strenge Vorschriften: Der Arbeitnehmer kann einen Antrag stellen, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Antrag zu prüfen. Es besteht also kein einklagbarer Anspruch auf Anpassung des Arbeitsortes.

Erhält ein Arbeitnehmer die Erlaubnis, von zu Hause aus zu arbeiten, wird sein Zuhause zum Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss dann prüfen, inwieweit dieser Arbeitsplatz den Arbeitsschutzvorschriften entspricht.