LET OP: dit artikel is achterhaald door de op 17 maart 2020 geïntroduceerde nieuwe maatregelen. De regeling voor werktijdverkorting is daarbij buiten werking gesteld.
Indien je als werkgever door het coronavirus merkt dat de bedrijvigheid afneemt binnen de onderneming en tot een ‘abnormaal’ laag niveau is gedaald, kun je overwegen om een beroep te doen op werktijdverkorting. Hieronder vind je, kort samengevat, de voorwaarden en de procedure welke thans geldt om een beroep te kunnen doen op werktijdverkorting.
Op dit moment zijn daarnaast de ondernemersorganisaties met de overheid in gesprek over een pakket extra maatregelen om de liquiditeit op peil te kunnen houden bij ondernemers als de situatie daar om vraagt met betrekking tot het coronavirus. Hier is echter nog geen duidelijkheid over.
Periode werktijdverkorting
Vooropgesteld dien je als werkgever tijdig een beroep te doen op de mogelijkheid van werktijdverkorting aangezien het niet met terugwerkende kracht wordt toegekend. Over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag door het UWV is ontvangen, kan geen dus werktijdverkorting worden toegepast.
Voorwaarden
In beginsel is het niet toegestaan werktijden te verkorten van werknemers. Dit kan alleen indien je als werkgever daarvoor een vergunning heb verkregen van het ministerie van SZW.
De voorwaarde voor het aanvragen van de vergunning is dat de bedrijvigheid in de onderneming (naar verwachting) tot een abnormaal laag niveau daalt.
Dit houdt in:
- dat wordt verwacht dat in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk voorhanden zal zijn als direct gevolg van de bijzondere omstandigheid (in dit geval het coronavirus);
- de oorzaken ervan niet tot het normale bedrijfsrisico behoren;
- de daling tijdelijk is (dus niet structureel).
De hierboven genoemde regels zijn uitgewerkt in de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004.
Je kunt als werkgever enkel een beroep doen op werktijdverkorting voor werknemers die je op grond van de wet moet doorbetalen als het niet werken in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer komt. Oftewel, werktijdverkorting geldt in beginsel dus niet voor oproepkrachten, uitzendkrachten en zelfstandigen.
Aanvraag
De aanvraag van werktijdverkorting kun je enkel digitaal doen bij het ministerie van SZW.
Als aan de eerder genoemde voorwaarden is voldaan, dan kent het ministerie van SZW een vergunning toe welke maximaal 6 weken geldig is. Is het noodzakelijk dat na deze 6 weken de vergunning nog geldig blijft, dan dien je een tweede aanvraag te doen voor verlenging tot maximaal 24 weken.
Na het verkrijgen van de vergunning dien je daar direct melding van te maken bij het UWV.
Vervolgens dien je, na de 6 weken waarvoor de vergunning geldt, de aanvraag voor de uitbetaling van de WW-uitkering in bij het UWV. Niet bekend is hoe lang het vervolgens duurt voordat het UWV overgaat tot betaling daarvan.
Per werknemer
Per werknemer dient een formulier ingevuld te worden met hoeveel uren iedere werknemer gewerkt heeft tijdens de 6 weken van de vergunning. Dit formulier dient door de werknemer afzonderlijk te worden ondertekend.
Het UWV zal vervolgens de WW-uitkering op basis van de ingediende formulieren uitbetalen aan de werkgever (niet rechtstreeks aan de werknemer). Je moet de werknemers dus wel loon doorbetalen maar je krijgt dit gecompenseerd door het UWV: de eerste twee maanden 75% van het loon en daarna 70%. Het UWV vergoedt dus wel pas achteraf de uren die de werknemers niet werkten tijdens de vergunningsperiode. Meestal merken de werknemers dus financieel weinig van de werktijdverkorting: zij ontvangen in beginsel gewoon hun loon.
Voor zieke werknemers geldt voorgaande overigens niet. Hiervoor geldt dat je deze gewoon zelf moet doorbetalen (indien er een ziekteverzuimverzekering is afgesloten, zal die de kosten dekken). Dit geldt ook voor werknemers die bijvoorbeeld maar één of twee dagen ziek zijn.
Ook vakantiedagen tellen niet mee voor de werktijdverkorting.
Ontslag
Als sprake is van structurele werkvermindering, dan geldt zoals eerder aangegeven, de werktijdverkorting niet. Het moet immers gaan om een tijdelijk daling. Mocht er toch sprake zijn van structurele werkvermindering dan kan dat een reden zijn om ontslag aan te vragen bij het UWV (bijvoorbeeld op grond van bedrijfseconomische redenen, werkvermindering, slechte financiële situatie of in het uiterste geval bedrijfsbeëindiging). Uiteraard kun je ook altijd proberen om met de werknemers afspraken te maken om met wederzijds goedvinden het dienstverband te beëindigen.