Deze notitie is ook beschikbaar pdf-format.
Inmiddels is bekend geworden dat de regeling voor werktijdverkorting wordt stopgezet en daarvoor de maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) in de plaats komt. In afwijking van de regeling voor werktijdverkorting geldt in de NOW dat de oproepkracht hier wel onder valt. Maar hoe werkt dat in de praktijk, moet je het loon door betalen van de oproepkracht en hoeveel uren moet je dan aanhouden?
Loon doorbetalen oproepkracht?
Een voorwaarde om gecompenseerd te worden voor de loonkosten van de oproepkracht is dat het loon wel wordt doorbetaald. Doe je dit als werkgever niet dan kun je geen aanspraak maken op de compensatie van de loonkosten van je oproepkracht.
Hoeveel uren doorbetalen?
De wettelijke regeling, die al voor het coronavirus bestond, is simpel gezegd dat een oproepcontract kan overgaan in een contract met een vaste arbeidsduur als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Dit wordt rechtsvermoeden van de arbeidsduur of de arbeidsomvang genoemd. Een oproepkracht kan daar na 3 maanden dienstverband al een beroep op doen (art. 7:610b BW).
In het kader van bovengenoemde is het derhalve verstandig om het gemiddelde aantal uren over de laatste 3 maanden aan te houden voor de loondoorbetaling. Mocht dit, bijvoorbeeld vanwege seizoensinvloeden, geen reëel aantal zijn dan is het ook mogelijk om over de laatste 6 of 12 maanden het gemiddelde aantal uren te nemen (dit vloeit weer voort uit de rechtspraak).
De regeling van de WAB, dat er vaste uren moeten worden aangeboden na 12 maanden dienstverband van een oproepkracht, staat in beginsel los van bovenstaande wetgeving. Indien de oproepkracht dus in januari heeft aangegeven geen vaste uren te willen werken, dan blijft de mogelijkheid nog wel bestaan om een beroep op bovenstaande te doen.
Wat wordt er vergoed?
Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt;
De werkgever verwacht tenminste 20% omzetverlies;
De looncompensatie geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld);
De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020;
De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming uitwerkt:
- indien 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
- indien 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
- indien 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.
De compensatie van het loon wordt dus naar rato van de omzetdaling toegekend. De kwalificatie van omzetdaling is nog niet bekend.
Op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming.
Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest;
Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist.
Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.
Zie ook de informatie van de rijksoverheid.
Deze notitie is bedoeld om een regeling in grote lijnen uiteen te zetten. Met het oog op de leesbaarheid zijn zaken vereenvoudigd weergegeven. VWG accountancy en belastingadvies B.V. en de aan haar gelieerde ondernemingen zijn daarom niet aansprakelijk voor de gevolgen van handelingen die naar aanleiding van deze notitie wel of niet zijn uitgevoerd.