11-02-2019

Wet arbeidsmarkt in balans is aangenomen

Zoals bij de meeste van jullie bekend, is het arbeidsrecht in 2015 behoorlijk gewijzigd door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Ondanks dat deze wijzigingen pas enkele jaren worden toegepast, lijkt het erop dat er wederom veranderingen in het arbeidsrecht zullen plaatsvinden. Dit keer genaamd de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

WAB aangenomen

Het wetsvoorstel WAB is op 5 februari  aangenomen door de Tweede Kamer en zal nog voorgelegd moeten worden aan de Eerste Kamer. Het wetsvoorstel is derhalve nog niet definitief maar de bedoeling is om de nieuwe maatregelen in te laten gaan op 1 januari 2020.

De wijzigingen

Kort gezegd, gaat het om de volgende wijzigingen:

  • Het aantal tijdelijke opeenvolgende contracten wordt verruimd van 3 tijdelijke contracten in 2 jaar naar 3 tijdelijke contracten in 3 jaar (dit was ook al zo voor de inwerkingtreding van de WWZ in 2015);
  • De werkgever wordt verplicht jaarlijks een aanbod te doen voor vaste uren aan oproepkrachten (nul-uren en min-max). Dit aanbod zal dan gebaseerd moeten zijn op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden;
  • De werkgever wordt verplicht oproepkrachten minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen;
  • De hoogte van de WW-premie wordt voor de werkgever lager voor werknemers welke een contract voor onbepaalde tijd hebben. Daar staat tegenover dat de WW-premie hoger wordt voor de werknemers met een flexibel contract;
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste werkdag recht op de transitievergoeding, dus ook gedurende de proeftijd (voorheen pas na 2 jaar dienstverband);
  • De berekening van de hoogte van de transitievergoeding wordt straks gebaseerd over de feitelijke duur van het contract en dus niet meer over volledige halve dienstjaren (de hoogte van de vergoeding zal hierdoor per saldo toenemen in bepaalde situaties ten opzichte van de huidige wetgeving);
  • Werknemers met meer dan 10 dienstjaren hebben onder de huidige wetgeving recht op en een hogere transitievergoeding. Deze regeling wordt afgeschaft. De berekening wordt voor elke werknemer hetzelfde ongeacht het aantal dienstjaren;
  • Ontslag van een werknemer op basis van meerdere ontslaggronden wordt straks weer mogelijk. Onder de huidige wetgeving was ontslag in beginsel slechts mogelijk op basis van 1 ontslaggrond. De cumulatie van meerder ontslaggronden wordt straks derhalve weer mogelijk, waardoor het voor werkgevers eenvoudiger wordt werknemers te ontslaan (dit was ook al zo voor de inwerkingtreding van de WWZ in 2015). Hier staat wel een eventuele hogere transitievergoeding tegenover (maximaal 50%);
  • Payrollbedrijven mogen straks geen uitzendbeding meer toepassen of een ruimere ketenregeling (meer dan 3 tijdelijke contracten). De payrollwerknemers krijgen daarnaast recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de werkgever;
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als het bedrijf moet worden beëindigen wegens pensionering, ziekte/gebrek of overlijden van de werkgever.

Zoals je kunt lezen zijn een aantal wetswijzigingen uit de WWZ gerepareerd, oftewel teruggebracht zoals deze min of meer al voor de WWZ toegepast werden. Er zijn echter ook een aantal nieuwe regelingen welke voor elke werkgever wijzigingen in het personeelsbeleid met zich meebrengen.