Nieuwe (corona)crisis? Nieuwe regelingen?

Daar waar de Tweede Kamer de parlementaire enquête corona heeft uitgesteld, kijkt de minister van SZW alvast weer vooruit naar een volgende crisis. De minister heeft een wetsvoorstel genaamd “Crisisregeling Personeelsbehoud” opgesteld nu gebleken is dat tijdens de coronacrisis de reeds bestaande noodregelingen (werktijdverkorting en deeltijd-WW) niet werkte.

Herplaatsen werknemers

Een van de ideeën is dat werkgevers tijdens een crisis eenvoudiger personeel kunnen herplaatsen. De bedoeling is om werknemers zo veel mogelijk door te laten werken. Voor de werkgevers heeft herplaatsing tot voordeel dat werknemers productief blijven en ingezet kunnen worden op plekken waar mensen nodig zijn. Werknemers ervaren dan geen terugval in inkomen als er gekozen wordt voor herplaatsing, de werkgever moet de werknemer namelijk 100% van zijn loon doorbetalen in geval van herplaatsing. Een van de voorwaarde is wel dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft om de werknemer tijdelijk andere werkzaamheden te laten verrichten. Daardoor kan de werkgever gelijk over gaan tot herplaatsing. De werkgever moet uiteraard wel rekening houden met bijzondere persoonlijke omstandigheden van de werknemer, voor zover die zwaarder wegen dan het zwaarwichtige belang van de werkgever.

De herplaatsingsmogelijkheid is wel tijdelijk namelijk maximaal 2 maanden, met een mogelijke verlenging van nog eens 2×2 maanden. In totaal kan je als werkgever dus maximaal 6 maanden gebruik maken van deze mogelijkheid.

Tegemoetkoming loonkosten

Een ander idee in het wetsvoorstel is een tegemoetkoming in de loonkosten tijdens een crisis (zoals in de coronacrisis de NOW-regeling voor bedoeld was).

De financiële tegemoetkoming in de loonkosten heeft alleen betrekking op de loonkosten van de niet-gewerkte uren tijdens een crisis en is tijdelijk (2 maanden met mogelijke verlening van 2×2 maanden). Concreet houdt de tegemoetkoming in dat je als werkgever een financiële bijdrage vanuit de overheid kan krijgen voor 60% van het loon over de niet-gewerkte uren, plus een opslag voor werkgeverslasten van 23,5% hier bovenop.

Een voorwaarde van de genoemde financiële tegemoetkoming in de loonkosten is dat de werknemer een bijdrage zal leveren in de vorm van een tijdelijke vermindering van het loon van 20% over de niet-gewerkte uren, met een maximum van 10% van het totale loon (waarbij de werknemer wel altijd ten minste het minimumloon blijft ontvangen). Het resterende loon over de niet-gewerkte uren komt voor rekening van de werkgever zelf.

Wanneer sprake van een crisis?

In het wetsvoorstel worden de onderstaande crises  genoemd die toegang geven tot de nieuwe regelingen.

• Brand in het bedrijfspand, waardoor de werkzaamheden niet langer uitgevoerd kunnen worden.
• Extreme weersomstandigheden waardoor schade toegebracht is aan bedrijfspand(en) (overstromingen, blikseminslag, schade door hagel, aardbevingen).
• Extreme weersomstandigheden als gevolg waarvan (of ter preventie waarvan) de overheid maatregelen neemt om de schadelijke gevolgen hiervan te beperken, waardoor Nederlandse bedrijven in hun productiviteit beperkt worden.
• Door de overheid opgelegde maatregelen als gevolg van het uitbreken van een dierziekte die leiden tot geheel of gedeeltelijke stillegging van productie, verwerking en/of vervoer van al dan niet besmette dieren.

Naast de hierboven genoemde situaties kan de minister ook beslissen om ingeval van de navolgende calamiteiten werkgevers toegang te verlenen tot de nieuwe regelingen.

• Langdurige en niet geplande uitval van vitale openbare infrastructuur (bv. energie/internet).
• Oorlog, zijnde gewapende conflicten tussen staten (internationaal gewapend conflict) en gewapende conflicten tussen een regeringsleger en een of meer gewapende groepen, of tussen deze gewapende groepen onderling (niet internationaal gewapend conflict).
• Door buitenlandse overheden opgelegde sancties waar Nederlandse bedrijven door worden geraakt.
• Rampen en terroristische aanslagen.
• Door de overheid opgelegde beperkingen ter bestrijding van een epidemie/pandemie als gevolg van infectieziekten.

Wanneer geen sprake van crisis?

Risico’s die onder het ondernemersrisico vallen bieden geen toegang tot de nieuwe regelingen. De volgende risico’s vallen daar in elk geval onder.

• Strategische risico’s (bijvoorbeeld aanloopproblemen startende ondernemingen, schorsen van werknemers, orderverlies, export/import, verplaatsen van productie naar een ander land, werkzaamheden verrichten voor maar één opdrachtgever).
• Compliance risico’s (bijvoorbeeld accijnsverhogingen of quoteringsmaatregelen).
• Operationele risico’s (bijvoorbeeld inadequaat bepalen premies, inadequaat uitvoeren betaalproces).
• Reputatie risico’s (bijvoorbeeld gebrekkige kwaliteit producten);
• Financiële risico’s (bijvoorbeeld debiteuren- en krediet- risico’s, nadelige investeringen of fraude).
• Bepaalde verzekerbare risico’s (bijvoorbeeld ziekteverzuim werknemers, ongevallen op het werk, aansprakelijkheid, cybercriminaliteit, schade aan voorraden, expatrisico’s).
• Technologische risico’s (bijvoorbeeld gebrekkig inspelen op technologische ontwikkelingen);
• Marktrisico’s (bijvoorbeeld gebruikelijke fluctuaties in bedrijvigheid, gewijzigde marktsituaties, valutaschommelingen, prijsstijging grondstoffen, laagconjunctuur).
• Concurrentie risico’s (gewijzigde concurrentieverhoudingen).

Voorwaarden

Het is van belang dat alleen levensvatbare werkgevers die daadwerkelijk worden getroffen door een crisis en de ondersteuning echt nodig hebben hier gebruik van kunnen maken. De volgende voorwaarden gelden daarbij.

• Er is sprake van een aantoonbare crisis bij het bedrijf welke crisis valt onder de regeling.
• Er is door de crisis gemiddeld genomen minimaal 20% werktijdvermindering over het gehele bedrijf, voor minimaal twee aaneensluitende maanden. Dat betekent dat als ja als werkgever in één maand 50% werktijdvermindering hebt en de andere maand weer volledig kan doorwerken, je ook toegang hebt tot de regeling.
• Het moet gaan om een levensvatbaar bedrijf, dat na maximaal 6 maanden steun naar verwachting weer op eigen kracht kan functioneren;
• Na afloop van de regeling wordt er geen ontslag op bedrijfseconomische gronden wordt aangevraagd.
• De werkgever vraagt voorafgaand aan de aanvraag van de regeling advies aan de OR, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering.
• De werkgever is verplicht om de vakbond te informeren over de voorgenomen aanvraag van de regeling.

Wanneer?

De regeling moet nog nader worden uitgewerkt het is immers een voorstel. De verwachting is dat het wetsvoorstel in 2024 wordt voorgelegd aan de Tweede Kamer.

Bron: Kamerbrief over Crisisregeling Personeelsbehoud | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl