Seizoenswerk is vanuit zijn aard tijdelijk werk. Doel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is om er voor te zorgen dat werknemers met een tijdelijk contract sneller een vaste baan zouden krijgen. Reeds bij de invoering van de WWZ werd gesignaleerd dat dit voor seizoenswerk in het algemeen niet aan de orde zal zijn. Een jaar na invoering van de wet is deze zo aangepast dat de bij seizoenswerk ervaren knelpunten kunnen worden opgelost.
Wet werk en zekerheid
Op grond van de sinds 1 juli 2015 geldende Wet werk en zekerheid (WWZ) ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer werkgever en werknemer:
- meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijk arbeidsovereenkomsten sluiten;
- langer dan 2 jaar elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten gebruiken.
Van elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten is sprake wanneer die elkaar opvolgen met een tussenperiode van 6 maanden of minder.
Bijvoorbeeld seizoenswerk
Een aantal voorbeelden ter verduidelijking.
Voorbeeld 1
Een werkgever sluit met een werknemer achter elkaar 3 arbeidsovereenkomsten voor een half jaar. Een daarop binnen 6 maanden volgende arbeidscontract, ook als dat tijdelijk is, levert een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op.
Voorbeeld 2
Een werknemer, die seizoenswerk verricht, werkt elk jaar gedurende 7 maanden voor dezelfde werkgever. Doordat de tussenpozen tussen de contracten minder dan 6 maanden bedragen, ontstaat met ingang van het derde jaar (seizoen) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsduur overschrijdt dan, de tussenpozen meegeteld, de 2 jaar (24 maanden).
Voorbeeld 2 speelt ook in de sport, waar trainers bijvoorbeeld op basis van jaarcontracten gedurende een aantal jaren bij dezelfde werkgever (sportvereniging) werkzaam zijn. Met ingang van het derde jaar is dan sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met alle vervelende gevolgen (met name extra financiële risico’s voor de sportvereniging) van dien.
Afwijking bij CAO
De oplossing die vanaf 1 juli 2016 (dit is onderdeel van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers) wordt geboden is dat ten aanzien van seizoenswerk bij CAO kan worden afgeweken van bovenstaande regels, in die zin dat:
- maximaal 6 (in plaats van 3) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan;
- in een periode van 4 (in plaats van 2) jaar en;
- waarbij de keten wordt onderbroken door een tussenperiode van meer dan 3 maanden (in plaats van meer dan 6 maanden).
zonder dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Dat mag echter alleen voor echt seizoenswerk. Dat is werk dat:
- door klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden is en;
- voor de duur van maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht.
Als voorbeelden van echt seizoenswerk worden genoemd het seizoenwerk in de:
- land- en tuinbouwsector;
- horeca- en recreatiesector;
- amateursport (voor zover die sport gedurende een deel van het jaar wordt beoefend).
Het wachten is nu uiteraard of en op welke wijze in de CAO’s de afwijkende ketenregeling daadwerkelijk wordt opgenomen. Daar kan op worden geanticipeerd door in de tijdelijke arbeidsovereenkomst de bepaling op te nemen dat de CAO van toepassing is, zoals die in de toekomst zal luiden.
Transitievergoeding
De verruiming van de ketenregeling doet niet af aan het recht op transitievergoeding. Een tijdelijke werknemer die 2 jaar of langer in dienst is geweest, heeft bij ontslag recht op die vergoeding. Daarvoor worden perioden, die 6 maanden of korter zijn onderbroken, samengeteld. Maar de perioden van onderbreking tellen niet mee voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.