Stel je voor: je gebruikt een slim systeem dat sollicitaties voor je sorteert. Of een AI-tool die automatisch prestaties beoordeelt en voorspelt wie klaar is voor promotie. Klinkt efficiënt, toch?
Maar wat als dat systeem onbewust discrimineert? Of een verkeerde beslissing neemt, waar jij als werkgever verantwoordelijk voor bent? Precies daarom is er nu de AI-verordening – een nieuwe Europese wet die sinds augustus 2024 geldt. En die raakt direct aan het arbeidsrecht.
Waarom jou dit aangaat
De meeste AI-systemen die je inzet voor HR-doeleinden – zoals selectie, beoordeling of ontslag – vallen onder de categorie ‘hoog risico’. En dat betekent: extra regels en verantwoordelijkheden.
Je moet bijvoorbeeld:
- Begrijpen hoe het AI-systeem werkt en hoe de data zijn opgebouwd.
- Werknemers informeren als hun prestaties of loopbaan via AI worden beïnvloed.
- Zorgen voor menselijk toezicht – een AI-besluit mag nooit de enige stem zijn.
- Uitleg kunnen geven als iemand wordt afgewezen of benadeeld door de AI.
Doen alsof je het systeem “gewoon hebt gebruikt” is geen excuus. De AI-verordening zegt: jij blijft verantwoordelijk.
Wat riskeer je?
Als je dit niet goed regelt, kun je terechtkomen in arbeidsconflicten met sollicitanten of werknemers – én loop je risico op boetes tot 3% van je wereldwijde jaaromzet.
Wat kun je nu doen?
Gebruik je AI van een externe partij? Zorg dat je hun gebruiksaanwijzing kent en volgt. Train je HR-medewerkers. Informeer je OR of PVT – dat is soms zelfs verplicht. En wees voorbereid op vragen van werknemers over hoe het systeem werkt.
AI biedt kansen, maar verandert ook je rol als werkgever.
Zorg dat je op tijd weet waar je aan toe bent – juridisch én praktisch.