![\"\"](\"https:\/\/vwg.nl\/wp-content\/uploads\/Factsheet-VWG.jpg\")
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Dieses Informationsblatt ist auch verf\u00fcgbar in pdf<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr jeden Arbeitgeber werden sich ab dem 1. Januar 2020 erneut einige \u00c4nderungen im Arbeitsrecht ergeben. Einige dieser \u00c4nderungen k\u00f6nnen bereits jetzt ber\u00fccksichtigt werden. Mit der Verabschiedung des Gesetzes zur Ausgewogenheit auf dem Arbeitsmarkt (WAB) versucht der Gesetzgeber, das Risiko zwischen Festanstellung und flexibler Besch\u00e4ftigung zu verringern. Ob sich dies f\u00fcr Sie als Arbeitgeber positiv auswirkt, erfahren Sie Punkt f\u00fcr Punkt in diesem Merkblatt.<\/p>\n Im Jahr 2015 wurde durch das Gesetz \u00fcber Arbeit und Sicherheit (WWZ) festgelegt, dass nach drei befristeten Vertr\u00e4gen mit einer Gesamtlaufzeit von maximal zwei Jahren von Rechts wegen ein unbefristeter Vertrag entsteht. Mit der Einf\u00fchrung des WAB wird die maximale Dauer von 2 Jahren wieder auf 3 Jahre verl\u00e4ngert. Die maximale Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Vertr\u00e4ge bleibt jedoch bei 3. Als Arbeitgeber haben Sie dadurch wieder die M\u00f6glichkeit, beispielsweise drei befristete Vertr\u00e4ge mit einer Laufzeit von jeweils einem Jahr abzuschlie\u00dfen.<\/p>\n <\/em>Tipp: Bei der Verl\u00e4ngerung oder dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer k\u00f6nnen Sie bereits jetzt die l\u00e4ngere Laufzeit von drei Jahren ber\u00fccksichtigen. Es gibt n\u00e4mlich keine \u00dcbergangsregelung. Voraussetzung ist jedoch, dass der neue befristete Arbeitsvertrag nach dem 1. Januar 2020 endet.<\/em><\/p>\n Neben der Lockerung der Kettenregelung wurde zudem die M\u00f6glichkeit vorgesehen, den Zeitraum von 6 Monaten zwischen zwei Arbeitsvertr\u00e4gen im Tarifvertrag auf 3 Monate zu verk\u00fcrzen, sofern es sich um wiederkehrende befristete Arbeit handelt, die maximal 9 Monate pro Jahr ausge\u00fcbt werden darf (u. a. Saisonarbeit).<\/p>\n Von der Kettenregelung ausgenommen sind befristet besch\u00e4ftigte Vertretungskr\u00e4fte im Grundschul- und Sonderp\u00e4dagogikbereich.<\/p>\n Wenn Sie auf Abrufvertr\u00e4ge (Null-Stunden- oder Min-Max-Vertr\u00e4ge) zur\u00fcckgreifen, gilt ab 2020 Folgendes:<\/p>\n Als Arbeitgeber m\u00fcssen Sie den Arbeitnehmer mindestens 4 Tage im Voraus abrufen. Erfolgt dies nicht rechtzeitig (schriftlich oder digital), ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, dem Abruf nachzukommen. Im Rahmen eines Tarifvertrags kann die Abruffrist noch auf 24 Stunden verk\u00fcrzt werden. Falls Sie als Arbeitgeber eine einmal erfolgte Aufforderung innerhalb von 4 Tagen wieder zur\u00fcckziehen, beh\u00e4lt der Aushilfskraft seinen Anspruch auf Lohn f\u00fcr die Stunden, f\u00fcr die er aufgefordert wurde.<\/p>\n Zus\u00e4tzlich zu den oben genannten Punkten sind Sie ab dem 1. Januar 2020 verpflichtet, einem Aushilfsmitarbeiter, der seit mindestens einem Jahr f\u00fcr Sie t\u00e4tig ist, schriftlich (oder per E-Mail) ein Angebot f\u00fcr einen Vertrag \u00fcber die Stundenzahl zu unterbreiten, die der Arbeitnehmer in den vergangenen 12 Monaten durchschnittlich geleistet hat. Dieses Angebot muss sp\u00e4testens im darauffolgenden Monat oder, falls der Vertrag fr\u00fcher ausl\u00e4uft, bereits zu diesem Zeitpunkt erfolgen. Es geht also um das Unterbreiten des Angebots. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, haben Sie diese Bedingung erf\u00fcllt. Solange Sie dieses Angebot nicht unterbreiten, hat der Zeitarbeitnehmer Anspruch auf Lohn f\u00fcr die durchschnittliche Stundenzahl.<\/p>\n <\/em>Tipp: Aushilfskr\u00e4fte, die am 1. Januar 2020 bereits seit einem Jahr oder l\u00e4nger bei Ihnen besch\u00e4ftigt sind, m\u00fcssen bis zum 1. Februar 2020 ein schriftliches Angebot f\u00fcr feste Arbeitszeiten erhalten haben, das auf der durchschnittlichen Stundenzahl der letzten 12 Monate basiert.<\/em><\/p>\n <\/em>Ein spezieller Tipp f\u00fcr die Gastronomiebranche: Der aktuelle Tarifvertrag f\u00fcr die Gastronomie enth\u00e4lt eine zus\u00e4tzliche Bestimmung f\u00fcr Aushilfskr\u00e4fte. Als Arbeitgeber sind Sie bereits jetzt verpflichtet, der Aushilfskraft pro Zeitraum von 52 Wochen mindestens 156 Arbeitsstunden anzubieten. Stellen Sie sicher, dass Sie dieses Angebot schriftlich festhalten (z. B. per E-Mail), damit Sie jederzeit nachweisen k\u00f6nnen, dass Sie diese Anforderung erf\u00fcllt haben. Diese Bestimmung gilt vorerst zus\u00e4tzlich zu der oben genannten Gesetzes\u00e4nderung.<\/em><\/p>\n W\u00e4hrend nach dem geltenden K\u00fcndigungsrecht ein Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich nur auf der Grundlage eines einzigen K\u00fcndigungsgrundes entlassen werden kann, wird es durch die Einf\u00fchrung des Kumulierungsgrundes f\u00fcr Arbeitgeber einfacher, Arbeitnehmer auf gerichtlichem Wege zu entlassen. Dies bedeutet, dass eine Kombination von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden m\u00f6glich wird. Grunds\u00e4tzlich war dies bereits vor der Einf\u00fchrung des WWZ im Jahr 2015 m\u00f6glich. Neu ist jedoch, dass das Gericht dabei eine zus\u00e4tzliche Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von maximal 50% der geltenden \u00dcbergangsentsch\u00e4digung zusprechen kann.<\/p>\n Bekanntlich haben Arbeitnehmer in der derzeitigen Situation Anspruch auf eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung, sobald sie zwei Jahre oder l\u00e4nger im Dienst sind, sofern die K\u00fcndigung auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt. Dies wird sich zum 1. Januar 2020 \u00e4ndern! Arbeitnehmer haben ab dem ersten Tag ihres Arbeitsvertrags (auch w\u00e4hrend der Probezeit) Anspruch auf eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung. Die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung muss daher ab dem 1. Januar 2020 anteilig nach der Anzahl der bezahlten Tage berechnet werden.<\/p>\n F\u00fcr jedes Dienstjahr betr\u00e4gt die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung ein Drittel des Monatsgehalts, auch bei Vertr\u00e4gen mit einer Laufzeit von mehr als 10 Jahren (derzeit gilt ab 10 Jahren noch eine h\u00f6here Ansparung). Zudem entf\u00e4llt die h\u00f6here \u00dcbergangsentsch\u00e4digung f\u00fcr Arbeitnehmer \u00fcber 50 Jahre.<\/p>\n Au\u00dferdem wird es eine neue Regelung f\u00fcr kleine Arbeitgeber (< 25 Mitarbeiter) geben, wonach ihnen die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung erstattet wird, wenn sie ihr Unternehmen aufgrund von Ruhestand oder Krankheit notgedrungen aufgeben m\u00fcssen. Diese Regelung tritt jedoch erst ab dem 1. Januar 2021 in Kraft. Dar\u00fcber hinaus wird die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung erstattet, wenn Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund einer langfristigen Arbeitsunf\u00e4higkeit (2 Jahre Krankheit, das sogenannte \u201eruhende Arbeitsverh\u00e4ltnis\u201c) entlassen haben. Die entsprechende Entsch\u00e4digung tritt ab dem 1. April 2020 in Kraft, sofern die vom UWV festgelegten Bedingungen erf\u00fcllt sind.<\/p>\n Schlie\u00dflich wird die M\u00f6glichkeit, Weiterbildungskosten von der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung abzuziehen, weiter ausgeweitet. Die Kosten f\u00fcr die Einsatzf\u00e4higkeit, die auf eine Stelle bei einem anderen Arbeitgeber oder auf eine andere Stelle innerhalb des eigenen Unternehmens abzielen, d\u00fcrfen von der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung abgezogen werden.<\/p>\n <\/em>Tipp: Sollten Sie beabsichtigen, einen Mitarbeiter zu entlassen, sollten Sie berechnen, was hinsichtlich der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung g\u00fcnstiger ist: eine K\u00fcndigung vor oder nach dem 1. Januar 2020.<\/em><\/p>\n Der Beitrag f\u00fcr die Arbeitslosenversicherung h\u00e4ngt derzeit noch von der Branche ab, der ein Unternehmen zugeordnet ist. Ab dem 1. Januar 2020 gibt es nur noch einen einzigen Branchenbeitrag, der f\u00fcr alle Branchen gleich ist. Dieser Beitrag wird in zwei Kategorien unterteilt, n\u00e4mlich den hohen und den niedrigen Beitrag. F\u00fcr das Jahr 2020 betr\u00e4gt der Unterschied zwischen beiden Beitr\u00e4gen 5%.<\/p>\n Um Arbeitgeber dazu anzuregen, ihren Mitarbeitern einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, d\u00fcrfen Sie f\u00fcr einen Mitarbeiter den niedrigen Branchenbeitrag anwenden, wenn dieser einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit festen Arbeitszeiten hat. F\u00fcr Mitarbeiter mit einem anderen Arbeitsvertrag gilt der hohe Beitrag.<\/p>\n Arbeitnehmer, die auf Payroll-Basis besch\u00e4ftigt sind, erhalten ab dem 1. Januar 2020 mindestens die gleichen Arbeitsbedingungen wie die beim Auftraggeber festangestellten Mitarbeiter. Die Anmietung von Personal auf Payroll-Basis wird dadurch voraussichtlich teurer werden.<\/p>\n <\/em>Bei Fragen oder Anmerkungen wenden Sie sich bitte an Jos Eerden und\/oder Gerard van Essen unter der Telefonnummer 024-3650965 oder per E-Mail an <\/em>jeerden@vwg.nl<\/em><\/a> oder <\/em>gvanessen@vwg.nl<\/em><\/a>. <\/em><\/p>\n <\/em><\/p>\n <\/p>\n Diese Mitteilung dient dazu, eine Regelung in groben Z\u00fcgen darzulegen. Aus Gr\u00fcnden der Lesbarkeit wurden die Sachverhalte daher vereinfacht dargestellt. VWG haftet daher nicht f\u00fcr die Folgen von Handlungen, die aufgrund dieser Mitteilung vorgenommen oder unterlassen wurden. Diese Mitteilung wurde am 1. Juli 2019 verfasst.<\/em> M<\/em>Die sp\u00e4ter ergangene Rechtsprechung und erg\u00e4nzende Rechtsvorschriften wurden nicht ber\u00fccksichtigt<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Deze factsheet is ook beschikbaar in pdf. Voor iedere werkgever gaat er vanaf 1 januari 2020 weer het een en ander wijzigen in het arbeidsrecht. Met sommige wijzigingen kan nu al rekening worden gehouden. 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Abrufvertr\u00e4ge<\/h4>\n
K\u00fcndigungsrecht<\/h4>\n
\u00dcbergangsgeld<\/h4>\n
Niedrigere Arbeitslosenversicherungsbeitr\u00e4ge bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag<\/h4>\n
Lohnabrechnung<\/h4>\n