![\"\"](\"https:\/\/vwg.nl\/wp-content\/uploads\/20190225_Slapend_dienstverband.jpg\")
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Wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber entlassen, muss der Arbeitgeber die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung zahlen. Und zwar unabh\u00e4ngig vom Grund der Entlassung. Um dies zu vermeiden, behalten Arbeitgeber (langfristig) erkrankte Arbeitnehmer im Dienst. Es entsteht dann ein ruhendes Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n
Das Entgelt eines arbeitsunf\u00e4higen Arbeitnehmers muss vom Arbeitgeber weitergezahlt werden. Diese Verpflichtung zur Weiterzahlung des Entgelts gilt f\u00fcr die zwei Jahre, die auf den Beginn der Arbeitsunf\u00e4higkeit folgen. Danach hat der Arbeitnehmer m\u00f6glicherweise Anspruch auf Leistungen aus den gesetzlich geregelten Erwerbsunf\u00e4higkeitsversicherungen.<\/p>\n
Der Arbeitgeber ist nicht immer verpflichtet, das volle Gehalt weiterzuzahlen. Es m\u00fcssen mindestens 70% des Gehalts weitergezahlt werden (und im ersten Krankheitsjahr zudem mindestens der Mindestlohn). Im Tarifvertrag (oder einer individuellen Vereinbarung) kann jedoch festgelegt sein, dass w\u00e4hrend eines bestimmten Zeitraums ein h\u00f6herer Betrag weitergezahlt werden muss.<\/p>\n
Die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung kann vom UWV verl\u00e4ngert werden, wenn keine ausreichenden Anstrengungen unternommen wurden, um den erkrankten Arbeitnehmer wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren.<\/p>\n
Beim Schiedsgericht f\u00fcr das Gesundheitswesen<\/a> ist Gegenstand eines Schiedsverfahrens Urteil<\/a> beschlie\u00dft, dass der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer entlassen muss. Es handelt sich um einen Arbeitnehmer, der bereits seit fast drei Jahren arbeitsunf\u00e4hig ist und vom UWV eine Arbeitsunf\u00e4higkeitsleistung bezieht. Sein Arbeitgeber weigert sich, ihn zu entlassen, um zu vermeiden, dass dem erkrankten Arbeitnehmer eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung in H\u00f6he von 144.659 \u20ac gezahlt werden muss.<\/p>\n Das Schiedsgericht ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber unter besonderen Umst\u00e4nden aufgrund der in Artikel 7:611 des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs (BW) festgelegten Pflichten eines guten Arbeitgebers verpflichtet sein kann, einen ruhenden Arbeitsvertrag zu k\u00fcndigen.<\/p>\n Im vorliegenden Fall liegen diese besonderen Umst\u00e4nde vor. Der Arbeitnehmer ist schwer krank, und es ist davon auszugehen, dass er nur noch kurze Zeit zu leben hat (m\u00f6glicherweise nur noch wenige Monate). Der Arbeitgeber hat \u2013 abgesehen von der Vermeidung der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung \u2013 keinerlei Interesse am Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Zudem ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung zu gegebener Zeit in voller H\u00f6he erstattet bekommt. Der Gesetzentwurf, in dem die Erstattung der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung geregelt ist, wurde n\u00e4mlich bereits vom Parlament verabschiedet und wartet nur noch auf die Ver\u00f6ffentlichung im Staatsanzeiger. Dieser Gesetzentwurf tritt am 1. April 2020 in Kraft, gilt dann aber grunds\u00e4tzlich auch f\u00fcr bereits zuvor ausgezahlte \u00dcbergangsentsch\u00e4digungen.<\/p>\n Das Schiedsgericht weist den Arbeitgeber an, aufgrund der oben beschriebenen besonderen Umst\u00e4nde den Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Tagen nach Zustellung des Urteils unter Zusage der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung zu k\u00fcndigen. Das Urteil wird durch ein Zwangsgeld in H\u00f6he von 5.000 \u20ac pro Tag, an dem der Arbeitgeber es vers\u00e4umt, das Urteil zu vollstrecken, durchgesetzt (mit einem H\u00f6chstbetrag von 150.000 \u20ac).<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wanneer een werknemer door zijn of haar werkgever wordt ontslagen, moet de werkgever de transitievergoeding betalen. Ongeacht de reden van het ontslag. Om dit te voorkomen, houden werkgevers (langdurig) zieke werknemers in dienst. Er ontstaat dan een slapende dienstbetrekking. Arbeidsongeschikte werknemer Het loon van een werknemer, die arbeidsongeschikt is, moet door de werkgever worden doorbetaald. […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-754","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/754","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=754"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/754\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=754"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=754"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/vwg.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=754"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}