{"id":651,"date":"2018-06-13T06:43:52","date_gmt":"2018-06-13T04:43:52","guid":{"rendered":"https:\/\/vwg.nl\/uncategorized\/verlofregelingen\/"},"modified":"2026-03-03T10:33:18","modified_gmt":"2026-03-03T09:33:18","slug":"urlaubsregelungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vwg.nl\/de\/verlofregelingen\/","title":{"rendered":"Urlaubsregelungen"},"content":{"rendered":"
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Als guter Arbeitgeber sollten Sie \u00fcber die Urlaubsregelungen f\u00fcr Ihre Mitarbeiter informiert sein.<\/p>\n<\/div>\n

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Mutterschafts- und Geburtsurlaub<\/h4>\n

Der Mutterschaftsurlaub beginnt 6 bis 4 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin. Die Arbeitnehmerin muss diesen Urlaub beim Arbeitgeber beantragen und dabei eine \u00e4rztliche Bescheinigung vorlegen, in der der voraussichtliche Entbindungstermin angegeben ist.<\/p>\n

Der Mutterschaftsurlaub dauert ab dem Tag nach der Entbindung mindestens 10 Wochen, zuz\u00fcglich der Anzahl der Tage, um die das Baby zu fr\u00fch geboren wurde.<\/p>\n

Mehrlingsurlaub<\/h4>\n

Arbeitnehmerinnen, die mit einer Mehrlingsschwangerschaft rechnen, haben seit dem 1. April 2016 Anspruch auf vier Wochen zus\u00e4tzlichen Mutterschaftsurlaub. Sie k\u00f6nnen diesen zwischen zehn und acht Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnen. Diese \u00c4nderung trat am 1. April 2016 in Kraft und gilt f\u00fcr Arbeitnehmerinnen, deren Entbindungstermin am 26. Mai 2016 oder sp\u00e4ter liegt. Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs blieb unver\u00e4ndert. Dies kann sich nachteilig auswirken. Aus diesem Grund wird nun bei einer Mehrlingsschwangerschaft der Mutterschaftsurlaub um die Anzahl der Tage verl\u00e4ngert, um die der Schwangerschaftsurlaub k\u00fcrzer als zehn Wochen war. Diese letzte \u00c4nderung trat am 1. April 2018 in Kraft.<\/p>\n

Mutterschaftsurlaub<\/h4>\n

Der Partner des Arbeitnehmers hat Anspruch auf zwei Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub. Bei einer Hausgeburt muss der Partner den Mutterschaftsurlaub innerhalb von vier Wochen nach der Geburt in Anspruch nehmen. Bei einer Entbindung im Krankenhaus muss der Partner den Urlaub innerhalb von 4 Wochen nach der Entlassung des Babys aus dem Krankenhaus nehmen. Der Mutterschaftsurlaub kann genutzt werden, um das Kind beim Standesamt anzumelden. F\u00fcr die Anmeldung des Kindes kann auch der Notfallurlaub (siehe unten) in Anspruch genommen werden.<\/p>\n

M\u00f6glicherweise zus\u00e4tzlicher Geburtsurlaub<\/h4>\n

Die Regierung hat im Februar 2018 den Gesetzentwurf zur Einf\u00fchrung eines zus\u00e4tzlichen Geburtsurlaubs (WIEG) ver\u00f6ffentlicht. Darin ist unter anderem geregelt, dass der derzeitige Mutterschaftsurlaub durch einen Geburtsurlaub ersetzt wird. Der Geburtsurlaub wird zum 1. Januar 2019 von zwei Tagen auf maximal die w\u00f6chentliche Arbeitszeit ausgeweitet. Bei einer Arbeitnehmerin, die vier Tage pro Woche arbeitet, besteht somit ein Anspruch auf vier Tage bezahlten Geburtsurlaub. Die Arbeitnehmerin muss den Geburtsurlaub innerhalb von vier Wochen nach dem Tag der Entbindung in Anspruch nehmen.<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus erh\u00e4lt ein Arbeitnehmer ab dem 1. Juli 2020 die M\u00f6glichkeit, nach dem Geburtsurlaub zus\u00e4tzlichen Geburtsurlaub zu nehmen. Die Dauer dieses Urlaubs betr\u00e4gt maximal das F\u00fcnffache der w\u00f6chentlichen Arbeitszeit. Das UWV zahlt dem Arbeitnehmer w\u00e4hrend dieses Urlaubs eine Leistung in H\u00f6he von 70% des Tageslohns, jedoch h\u00f6chstens 70% des H\u00f6chsttageslohns. Der Arbeitnehmer muss den zus\u00e4tzlichen Geburtsurlaub innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Entbindung in Anspruch nehmen. Ein Anspruch auf den zus\u00e4tzlichen Urlaub besteht nur, wenn er den vom Arbeitgeber bezahlten Geburtsurlaub bereits ausgesch\u00f6pft hat.<\/p>\n

Achtung!
\n<\/span>Dieser Vorschlag muss noch vom Parlament verabschiedet werden.<\/p>\n

Besondere Formen des Mutterschafts- und Geburtsurlaubs<\/h4>\n
    \n
  • Die \u2018Inkubatorregelung\u2019: Der Mutterschaftsurlaub wird bei einem l\u00e4ngeren Krankenhausaufenthalt des Babys um maximal 10 Wochen verl\u00e4ngert. Die ersten 7 Tage des Krankenhausaufenthalts werden bei der Verl\u00e4ngerung des Mutterschaftsurlaubs nicht ber\u00fccksichtigt.<\/li>\n
  • Teilzeit-Mutterschaftsurlaub: Der Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs ab der 6. Woche nach dem Entbindungstermin kann in Absprache mit dem Arbeitgeber \u00fcber einen Zeitraum von maximal 30 Wochen verteilt in Anspruch genommen werden. Dies erm\u00f6glicht die Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs in Teilzeit. Die Arbeitnehmerin muss dies beim Arbeitgeber sp\u00e4testens 3 Wochen nach dem Entbindungstermin beantragen.<\/li>\n
  • \u00dcbernahme des verbleibenden Mutterschaftsurlaubs im Falle des Todes der Mutter. Der Partner einer Mutter, die nach der Geburt w\u00e4hrend des Mutterschaftsurlaubs verstirbt, hat Anspruch auf den verbleibenden Mutterschaftsurlaub bei Fortzahlung des Gehalts. Auf diese Weise ist die Betreuung des Neugeborenen durch einen Elternteil gew\u00e4hrleistet. Der Arbeitgeber des Partners kann die Lohnfortzahlung wiederum beim UWV geltend machen.<\/li>\n<\/ul>\n

    Urlaub bei Pflege- und Adoptivkindern<\/h4>\n

    Adoptiert ein Arbeitnehmer ein Kind oder nimmt er ein Pflegekind in seine Familie auf? Dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Adoptions- oder Pflegeurlaub. Der Urlaub gilt f\u00fcr beide Adoptiv- bzw. Pflegeeltern. Der Adoptions- oder Pflegeurlaub dauert maximal 4 Wochen. W\u00e4hrend des Urlaubs hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohn, wohl aber auf eine Adoptions- oder Pflegebeihilfe. Wird gemeinsam mit dem Partner ein Kind adoptiert und sind beide Elternteile berufst\u00e4tig, hat jeder Elternteil Anspruch auf 4 Wochen Urlaub. Das UWV zahlt diese Beihilfe aus. Oft erfolgt dies \u00fcber den Arbeitgeber. W\u00e4hrend des Urlaubs sammelt der Arbeitnehmer Urlaubstage an. Bei Krankheit w\u00e4hrend des Urlaubs l\u00e4uft der Urlaub weiter. Der Urlaub muss innerhalb eines Zeitraums von 26 Wochen genommen werden. Der Anspruch besteht ab 4 Wochen vor dem ersten Tag der tats\u00e4chlichen Adoption bzw. Aufnahme in die Pflegefamilie bis 22 Wochen danach. Arbeitnehmer k\u00f6nnen den Urlaub gestaffelt nehmen.<\/p>\n

    Tipp
    \n<\/span>In dem bereits erw\u00e4hnten Gesetzentwurf zur Einf\u00fchrung eines zus\u00e4tzlichen Geburtsurlaubs (WIEG) ist auch vorgesehen, dass der Adoptionsurlaub von 4 Wochen auf 6 Wochen verl\u00e4ngert wird. Auch dieser Vorschlag muss noch vom Parlament verabschiedet werden.<\/p>\n

    Kurz- und langfristige Pflegefreistellung<\/h4>\n

    Der Kurzzeit-Pflegeurlaub dient dazu, im selben Haushalt lebenden (Pflege- oder Adoptiv-)Kindern, dem Partner oder den Eltern f\u00fcr einige Tage die notwendige Pflege zukommen zu lassen. Der Arbeitgeber zahlt mindestens 70% des Gehalts weiter, jedoch nicht weniger als den Mindestlohn und grunds\u00e4tzlich nicht mehr als 70% des maximalen Tageslohns. W\u00e4hrend des Pflegeurlaubs sammelt der Arbeitnehmer Urlaubstage an. Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten maximal das Doppelte seiner w\u00f6chentlichen Arbeitsstunden als Kurzzeitpflegeurlaub in Anspruch nehmen. Der Zeitraum von 12 Monaten beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem erstmals kurzfristiger Pflegeurlaub in Anspruch genommen wird.<\/p>\n

    Der Langzeitpflegeurlaub dient dazu, sich \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum um einen schwerkranken Partner, ein Kind oder einen Elternteil zu k\u00fcmmern. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Gehalt w\u00e4hrend des Urlaubs weiterzuzahlen, aber der Arbeitnehmer sammelt w\u00e4hrend des Urlaubs Urlaubstage an. Die Freistellung betr\u00e4gt in jedem Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Monaten h\u00f6chstens das Sechsfache der w\u00f6chentlichen Arbeitszeit. Der Zeitraum von 12 Monaten beginnt auch hier am ersten Tag, an dem die Freistellung in Anspruch genommen wird.<\/p>\n

    Arbeitnehmer k\u00f6nnen auch kurz- und langfristigen Pflegeurlaub nehmen, um die notwendige Pflege f\u00fcr folgende Personen zu leisten:<\/p>\n

      \n
    • Gro\u00dfeltern, Enkelkinder, Br\u00fcder und Schwestern (Verwandte zweiten Grades),<\/li>\n
    • Mitbewohner, die weder Kinder noch Partner sind (z. B. eine im selben Haushalt lebende Tante), Personen, zu denen der Arbeitnehmer eine soziale Beziehung unterh\u00e4lt (z. B. eine Nachbarin oder ein Freund) und die auf die Hilfe des Arbeitnehmers angewiesen sind.<\/li>\n<\/ul>\n

      Langzeitpflegeurlaub kann sowohl bei einer lebensbedrohlichen Erkrankung als auch zur notwendigen Pflege bei Krankheit oder Pflegebed\u00fcrftigkeit in Anspruch genommen werden. Es muss nicht zwingend der Fall sein, dass die \u00dcberlebenschancen des Patienten kurzfristig gering oder gleich null sind. Dies bedeutet automatisch, dass ein Arbeitnehmer mehrmals einen Antrag auf Langzeitpflegeurlaub zugunsten derselben Person stellen kann.<\/p>\n

      Urlaub bei Notf\u00e4llen und bei kurzfristiger Abwesenheit<\/h4>\n

      Der Sonderurlaub ist f\u00fcr Probleme im Privatleben vorgesehen, die der Arbeitnehmer unverz\u00fcglich l\u00f6sen muss, f\u00fcr Arzt- und Krankenhausbesuche, die nicht au\u00dferhalb der Arbeitszeit geplant werden k\u00f6nnen, sowie f\u00fcr andere Situationen, in denen der Arbeitnehmer vor\u00fcbergehend nicht arbeiten kann. Der Arbeitgeber zahlt in solchen F\u00e4llen das Gehalt weiter. Im Grunde handelt es sich um eine Verlagerung des Lohnzahlungsrisikos. Der Notfallurlaub dauert, je nach dem Zeitaufwand f\u00fcr die L\u00f6sung der ersten Probleme, einige Stunden bis zu einigen Tagen. Dauert es l\u00e4nger, kann der Arbeitnehmer die Gew\u00e4hrung von kurzfristigem Pflegeurlaub beantragen.<\/p>\n

      Beispiele f\u00fcr Situationen, in denen der Arbeitnehmer Notfall- oder Kurzzeiturlaub nehmen kann:<\/p>\n

        \n
      • ein unmittelbarer Familienangeh\u00f6riger stirbt;<\/li>\n
      • Die Partnerin des Arbeitnehmers bringt ein Kind zur Welt.<\/li>\n<\/ul>\n

        Das Gesetz legt fest, welche unvorhergesehenen Umst\u00e4nde einen Anspruch auf Notfall- oder Kurzzeiturlaub begr\u00fcnden. Im Gesetz werden die folgenden Situationen genannt, es sind jedoch auch weitere Situationen denkbar:<\/p>\n

          \n
        • dringende, unvorhergesehene oder nach vern\u00fcnftigem Ermessen nicht au\u00dferhalb der Arbeitszeit planbare Arzt- oder Krankenhausbesuche des Arbeitnehmers oder einer Person, die zu der Personengruppe geh\u00f6rt, f\u00fcr die auch kurz- und langfristige Pflegefreistellung m\u00f6glich ist (u. a. Gro\u00dfeltern, Eltern, Kinder, Enkelkinder) und die der Arbeitnehmer dabei begleitet;<\/li>\n
        • notwendige Pflege am ersten Krankheitstag einer Person, die zu der Personengruppe geh\u00f6rt, f\u00fcr die auch kurz- und langfristiger Pflegeurlaub m\u00f6glich ist;<\/li>\n
        • bei unvorhergesehenen Umst\u00e4nden, aufgrund derer der Arbeitnehmer sofort freinehmen muss (beispielsweise bei einem Gasleck oder einem Wasserrohrbruch).<\/li>\n<\/ul>\n

          Flexibles Arbeiten<\/h4>\n

          Seit dem 1. Januar 2016 ist das Gesetz zur Anpassung der Arbeitszeit durch das Gesetz \u00fcber flexibles Arbeiten abgel\u00f6st worden. Ein Arbeitnehmer, der seit mindestens 26 Wochen im Arbeitsverh\u00e4ltnis steht und seine Arbeitszeit, seinen Arbeitsort oder seine Arbeitszeiten anpassen m\u00f6chte, muss mindestens zwei Monate vor dem geplanten Beginn einen schriftlichen Antrag bei seinem Arbeitgeber stellen. Der Arbeitgeber muss sich anschlie\u00dfend mit dem Arbeitnehmer \u00fcber dessen \u00c4nderungswunsch beraten. Sp\u00e4testens einen Monat vor dem geplanten Beginn muss der Arbeitgeber schriftlich auf den Antrag reagieren. Reagiert der Arbeitgeber nicht, gilt der Antrag als bewilligt.<\/p>\n

          Bedingungen<\/h4>\n

          Der Arbeitnehmer kann einmal pro Jahr einen neuen Antrag auf Anpassung der Arbeitszeit, des Arbeitsortes oder der Arbeitszeiten stellen. Bei unvorhergesehenen Umst\u00e4nden kann die Arbeitszeit auch zwischenzeitlich angepasst werden. Au\u00dferdem ist es m\u00f6glich, die Arbeitszeit kurzfristig anzupassen, beispielsweise um eine pflegende Angeh\u00f6rige zu unterst\u00fctzen, und dies sp\u00e4ter durch zus\u00e4tzliche Arbeitsstunden auszugleichen.<\/p>\n

          Die Ablehnung eines Antrags auf Anpassung der Arbeitszeit ist nur m\u00f6glich, wenn schwerwiegende betriebliche oder dienstliche Interessen der Bewilligung des Antrags entgegenstehen. Bei der Anpassung des Arbeitsortes gelten weniger strenge Vorschriften: Der Arbeitnehmer kann einen Antrag stellen, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Antrag zu pr\u00fcfen. Es besteht also kein einklagbarer Anspruch auf Anpassung des Arbeitsortes.<\/p>\n

          Erh\u00e4lt ein Arbeitnehmer die Erlaubnis, von zu Hause aus zu arbeiten, wird sein Zuhause zum Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss dann pr\u00fcfen, inwieweit dieser Arbeitsplatz den Arbeitsschutzvorschriften entspricht.<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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