![\"\"](\"https:\/\/vwg.nl\/wp-content\/uploads\/20180529_Ontslagrecht-1024x384.jpg\")
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In diesem Ratgeber informieren wir Sie \u00fcber die aktuellen \u00c4nderungen im K\u00fcndigungsrecht und geben Ihnen einen \u00dcberblick \u00fcber die \u00c4nderungen, die die Regierung umsetzen will. ab dem 1. Januar 2020<\/strong>.<\/p>\n Dazu geh\u00f6ren beispielsweise:<\/p>\n Es gibt einen festgelegten K\u00fcndigungsweg: K\u00fcndigungen aus betriebswirtschaftlichen Gr\u00fcnden und K\u00fcndigungen aufgrund langfristiger Arbeitsunf\u00e4higkeit werden \u00fcber das UWV abgewickelt; K\u00fcndigungen aus anderen, eher pers\u00f6nlicher Natur werden vor dem Amtsgericht verhandelt.<\/p>\n Das Verfahren vor dem UWV und dem Amtsgericht nimmt Zeit in Anspruch. Diese Verfahrensdauer kann vollst\u00e4ndig auf die K\u00fcndigungsfrist angerechnet werden. Es muss jedoch eine K\u00fcndigungsfrist von mindestens einem Monat verbleiben. In dem K\u00fcndigungsschreiben muss der Arbeitgeber den K\u00fcndigungsgrund angeben.<\/p>\n Es ist weiterhin m\u00f6glich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer untereinander eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung schlie\u00dfen. Der Arbeitnehmer hat danach eine Bedenkzeit von 14 Tagen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ausdr\u00fccklich \u2013 schriftlich \u2013 darauf hinweisen. Vers\u00e4umt der Arbeitgeber dies, verl\u00e4ngert sich die Bedenkzeit auf 3 Wochen.<\/p>\n Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung, sofern folgende Voraussetzungen erf\u00fcllt sind:<\/p>\n Bitte beachten Sie: Auch Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag haben somit Anspruch auf eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung. Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mindestens 24 Monaten k\u00fcndigen, m\u00fcssen Sie eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung zahlen. Eine K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn:<\/p>\n Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung, wenn die K\u00fcndigung auf schwerwiegendem Verschulden beruht. Dazu z\u00e4hlen beispielsweise Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Vertrauensbruch, wiederholte Verst\u00f6\u00dfe gegen die Kontrollvorschriften bei Krankheit, h\u00e4ufiges Zusp\u00e4tkommen sowie der unzul\u00e4ssige Versuch, Produktionszahlen g\u00fcnstiger darzustellen.<\/p>\n Liegt ein schwerwiegendes Verschulden des Arbeitgebers vor, hat der Arbeitnehmer sehr wohl Anspruch auf die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung. Dies ist beispielsweise bei Diskriminierung, (sexueller) Bel\u00e4stigung durch den Arbeitgeber oder grober Vernachl\u00e4ssigung der Wiedereingliederungspflichten der Fall.<\/p>\n Bitte beachten Sie: Bei der Festlegung der H\u00f6he der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung werden nur die Zeitr\u00e4ume ber\u00fccksichtigt, in denen ein Arbeitnehmer tats\u00e4chlich gearbeitet hat.<\/p>\n Achtung! Die Regierung beabsichtigt, auch nach einer Betriebszugeh\u00f6rigkeit von 10 Jahren den Aufbau der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung bei 1\/6 des Monatsgehalts pro 6 Monate beizubehalten. Zudem sollen die Bedingungen gelockert werden, unter denen Weiterbildungskosten von der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung abgezogen werden d\u00fcrfen.<\/p>\n Eine angemessene Entsch\u00e4digung kann nur vom Amtsrichter zugesprochen werden. Dies kann bei schwerwiegendem Verschulden seitens des Arbeitgebers der Fall sein.<\/p>\n In den folgenden F\u00e4llen hat der Arbeitnehmer die Wahl, beim Amtsgericht die Aufhebung der K\u00fcndigung oder die Gew\u00e4hrung einer angemessenen Entsch\u00e4digung zu beantragen:<\/p>\n Hier ist also kein schwerwiegendes Verschulden seitens des Arbeitgebers erforderlich.<\/p>\n Die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung gilt f\u00fcr K\u00fcndigungsverfahren, die am oder nach dem 1. Juli 2015 eingeleitet wurden. F\u00fcr Mitarbeiter ab 50 Jahren mit mindestens 10 Dienstjahren gilt bis zum 1. Januar 2020 eine \u00dcbergangsregelung. Sie erwerben ab dem 50. Lebensjahr ein Monatsgehalt pro Dienstjahr. Dies gilt jedoch nicht f\u00fcr Arbeitnehmer \u00fcber 50, die bei einem kleinen KMU-Arbeitgeber (weniger als 25 Besch\u00e4ftigte) besch\u00e4ftigt sind. Auch f\u00fcr kleine KMU-Arbeitgeber gibt es eine \u00dcbergangsregelung, die bis zum 1. Januar 2020 gilt. Bei einer K\u00fcndigung aus betriebswirtschaftlichen Gr\u00fcnden und bei schlechter finanzieller Lage des Arbeitgebers wird der Zeitraum vor dem 1. Mai 2013 bei der Berechnung der H\u00f6he der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung nicht ber\u00fccksichtigt. Es gelten drei sehr strenge Pr\u00fcfkriterien, um f\u00fcr diese \u00dcbergangsregelung in Betracht zu kommen. Sowohl der kleine KMU-Arbeitgeber als auch der bei ihm besch\u00e4ftigte Arbeitnehmer k\u00f6nnen beim UWV mittels eines speziellen Formulars beantragen, dass dieses beurteilt, ob die genannten Voraussetzungen erf\u00fcllt sind.<\/p>\n F\u00fcr den Arbeitgeber macht es keinen Sinn, sein Unternehmen in kleine Tochtergesellschaften aufzuteilen, da bei der Frage, ob es sich um einen kleinen Arbeitgeber handelt, die Gruppe als Ganzes betrachtet wird.<\/p>\n Bei der Berechnung der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung wird ein Brutto-Monatsgehalt auf All-in-Basis zugrunde gelegt. F\u00fcr die Berechnung der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung werden auch die folgenden Gehaltsbestandteile ber\u00fccksichtigt:<\/p>\n Feste Lohnbestandteile sind Bestandteile, die nicht von der Leistung des Arbeitnehmers oder dem Unternehmensergebnis abh\u00e4ngen. Zu den festen Bestandteilen z\u00e4hlen der Schichtzuschlag und die \u00dcberstundenverg\u00fctung. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese einen strukturellen Charakter haben. Variable Lohnbestandteile hingegen sind Bestandteile, die sehr wohl vom Unternehmensergebnis und\/oder der Leistung des Arbeitnehmers abh\u00e4ngen. Boni, Gewinnbeteiligungen und Jahresendzulagen gelten als variable Lohnbestandteile und werden nur ber\u00fccksichtigt, wenn sie vereinbart wurden. Variable Lohnbestandteile, die nicht vereinbart wurden, beispielsweise eine Gratifikation, werden daher nicht ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n Von der zu zahlenden \u00dcbergangsentsch\u00e4digung kannst du Folgendes abziehen:<\/p>\n Bitte beachten Sie! Bei einer nachfolgenden Arbeitgeberschaft (was das ist, erfahren Sie weiter unten in diesem Sonderbeitrag) d\u00fcrfen Sie jedoch die von Ihrem Rechtsvorg\u00e4nger entstandenen Kosten f\u00fcr die Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit nicht von der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung abziehen.<\/p>\n Genau wie die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung (mehr dazu weiter unten) gilt die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung als Entgelt aus einem fr\u00fcheren Arbeitsverh\u00e4ltnis, f\u00fcr das die \u201egr\u00fcne Tabelle\u201c gilt. Das bedeutet, dass die Arbeitssteuerverg\u00fcnstigung nicht ber\u00fccksichtigt wird, da diese f\u00fcr Erwerbst\u00e4tige bestimmt ist.<\/p>\n Sie m\u00fcssen die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung auch zahlen, wenn Sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach zwei Jahren Krankheit beenden m\u00f6chten und beim UWV eine K\u00fcndigung beantragen. Arbeitgeber halten ein Arbeitsverh\u00e4ltnis manchmal \u2018ruhend\u2019, um bei der K\u00fcndigung eines erkrankten Arbeitnehmers keine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung zahlen zu m\u00fcssen. Arbeitsgerichte haben hierzu entschieden, dass dies zwar m\u00f6glicherweise unredlich ist, jedoch noch kein schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten darstellt, sodass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung h\u00e4tte, wenn er selbst die Aufl\u00f6sung seines Arbeitsvertrags beantragt. Allerdings besteht das Risiko, dass sich der Arbeitnehmer so weit erholt, dass er Sie auffordert, ihm eine geeignete Arbeit anzubieten. Au\u00dferdem besteht das Risiko, dass, sollten Sie sich doch entscheiden, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen, die zu zahlende \u00dcbergangsentsch\u00e4digung inzwischen noch weiter angestiegen ist. Die Regierung will Arbeitgebern unter bestimmten Voraussetzungen r\u00fcckwirkend bei der Zahlung der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung an langfristig arbeitsunf\u00e4hige Arbeitnehmer entgegenkommen.<\/p>\n Sie sind nicht zur Zahlung einer \u00dcbergangsentsch\u00e4digung verpflichtet, wenn der Arbeitsvertrag endet:<\/p>\n Die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung ist nicht zu zahlen, wenn:<\/p>\n Dadurch wird zudem verhindert, dass das UWV, das in solchen Situationen aufgrund der Lohngarantie-Regelung die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers \u00fcbernimmt, verpflichtet ist, diese \u00dcbergangsentsch\u00e4digungen noch auszuzahlen. Bei einem Neustart nach einer Insolvenz ist der Nachfolgearbeitgeber jedoch verpflichtet, die vor der Insolvenz zur\u00fcckgelegten Dienstjahre bei der Festlegung der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n Wenn die Zahlung der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung zu unzumutbaren Folgen f\u00fcr den Gesch\u00e4ftsbetrieb f\u00fchrt, kann die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung in Raten gezahlt werden. Die Ratenzahlung darf sich \u00fcber maximal 6 Monate erstrecken, wobei die 6 Monate einen Monat nach Beendigung des Arbeitsvertrags beginnen. Bei Zahlung in Raten hat der Arbeitgeber jedoch die gesetzlichen Zinsen zu zahlen.<\/p>\n Bei befristeten Vertr\u00e4gen mit einer Laufzeit von 6 Monaten oder mehr m\u00fcssen Sie dem Arbeitnehmer sp\u00e4testens einen Monat vor dem vereinbarten Vertragsende schriftlich mitteilen, ob Sie den Vertrag danach fortsetzen m\u00f6chten oder nicht und, falls ja, zu welchen Bedingungen.<\/p>\n Bitte beachten Sie: Eine m\u00fcndliche Ank\u00fcndigung reicht nicht aus, auch wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer diese erhalten hat und somit wei\u00df, woran er ist. Die schriftliche Ank\u00fcndigung gilt als konstitutives Erfordernis.<\/p>\n Tipp: Stellen Sie als Arbeitgeber sicher, dass Sie die Zustellung nachweisen k\u00f6nnen. Senden Sie die Mitteilung per Einschreiben an den Arbeitnehmer, bewahren Sie den Versandnachweis und vor allem die Empfangsbest\u00e4tigung auf. Sie k\u00f6nnen den Arbeitnehmer die Mitteilung auch gegen Quittung unterschreiben lassen, wenn Sie sie ihm pers\u00f6nlich \u00fcbergeben.<\/p>\n Wenn Sie der K\u00fcndigungsfrist nicht nachkommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das volle Bruttomonatsgehalt. Bei versp\u00e4teter K\u00fcndigung sind Sie zur Zahlung einer anteiligen Entsch\u00e4digung verpflichtet. Der befristete Arbeitsvertrag endet jedoch nach dem vereinbarten Enddatum.<\/p>\n Das Bruttomonatsgehalt berechnet man, indem man den Stundenlohn mit der monatlichen Arbeitszeit multipliziert. Wenn keine feste Arbeitszeit vereinbart wurde, multipliziert man den Stundenlohn mit der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit der letzten 12 Monate. Hat der Arbeitnehmer weniger als 12 Monate bei Ihnen gearbeitet, berechnen Sie die durchschnittliche Arbeitszeit f\u00fcr diesen k\u00fcrzeren Zeitraum. Sie gehen beispielsweise von der durchschnittlichen Arbeitszeit bei Abrufvertr\u00e4gen und Min-Max-Vertr\u00e4gen aus. Bei Verg\u00fctungen in Form von Provisionen oder St\u00fccklohn berechnen Sie ebenfalls den Durchschnitt. Die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung gilt als Entgelt aus einem fr\u00fcheren Arbeitsverh\u00e4ltnis, f\u00fcr das die gr\u00fcne Tabelle gilt. Der Begriff \u2018Arbeitszeit\u2019 ist als Arbeitstage und nicht als Kalendertage auszulegen. Das bedeutet, dass nicht mit 30 oder 31 Kalendertagen pro Monat gerechnet wird, sondern mit 20, 21 oder 22 Arbeitstagen. F\u00fcr die Festlegung der H\u00f6he der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung ist der letzte Monat vor Beendigung des Arbeitsvertrags ma\u00dfgeblich.<\/p>\n Angenommen, dieser Monat umfasst 22 Arbeitstage und der Arbeitnehmer arbeitet 7,6 Stunden pro Tag (38 Stunden pro Woche\/5 Arbeitstage). Zur Berechnung der H\u00f6he der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung muss die Anzahl der Stunden pro Tag mit dem Bruttostundenlohn multipliziert und das Ergebnis anschlie\u00dfend mit der Anzahl der Arbeitstage pro Monat multipliziert werden. Die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung betr\u00e4gt somit 7,6 Stunden pro Arbeitstag \u00d7 Stundenlohn \u00d7 22 Arbeitstage.<\/p>\n F\u00fcr die Festlegung der H\u00f6he der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung ist der letzte Monat vor Beendigung des Arbeitsvertrags ma\u00dfgeblich. Wenn dieser Monat 31 Tage hat und der Arbeitgeber die K\u00fcndigung beispielsweise vier Tage zu sp\u00e4t ausspricht, schuldet der Arbeitgeber eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 4\/31 des Lohns. Z\u00e4hlt der Monat 28 Tage, betr\u00e4gt die Entsch\u00e4digung 4\/28 davon.<\/p>\n Bitte beachten Sie: Die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung entf\u00e4llt, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Monaten nach dem Tag, an dem Ihre K\u00fcndigungspflicht entstanden ist, vor Gericht Klage erhebt. Au\u00dferdem m\u00fcssen Sie keine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung zahlen, wenn ein Insolvenzverfahren, ein Zahlungsaufschub oder ein Schuldenbereinigungsverfahren f\u00fcr nat\u00fcrliche Personen eingeleitet wird.<\/p>\n Der Begriff des Lohns im Rahmen der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung ist somit enger gefasst als bei der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung. Es wird von einem reinen Bruttostundenlohn ausgegangen, also ohne Hinzurechnung von Urlaubsgeld oder sonstigen Zulagen.<\/p>\n Wenn Sie dem Arbeitnehmer zwar mitgeteilt haben, dass Sie den befristeten Arbeitsvertrag verl\u00e4ngern m\u00f6chten, dabei aber keine Bedingungen genannt haben, erh\u00e4lt der Arbeitnehmer einen neuen befristeten Arbeitsvertrag zu denselben Bedingungen. Der neue Arbeitsvertrag hat dieselbe Laufzeit wie der verl\u00e4ngerte befristete Arbeitsvertrag, jedoch nicht l\u00e4nger als ein Jahr.<\/p>\n Ab dem 1. Januar 2015 ist es verboten, in befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger eine Probezeit festzulegen. Ebenso ist es verboten, eine Probezeit in einen Anschlussvertrag aufzunehmen.<\/p>\n Bitte beachten Sie: Eine neue Probezeit beim derzeitigen Arbeitgeber oder bei der Einstellung eines Zeitarbeitnehmers ist zul\u00e4ssig, wenn einem Arbeitnehmer eine neue Stelle angeboten wird, die wesentlich andere F\u00e4higkeiten und Verantwortlichkeiten erfordert.<\/p>\n\n
K\u00fcndigungsverfahren<\/h4>\n
Die \u00dcbergangsentsch\u00e4digung<\/h4>\n
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\nDie Regierung beabsichtigt, den Aufbau der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung bereits ab dem ersten Tag erfolgen zu lassen. Die Schwelle von zwei Jahren entf\u00e4llt somit.<\/p>\n\n
Berechnung der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung<\/h4>\n
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Angemessene Verg\u00fctung<\/h4>\n
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\u00dcbergangsrecht<\/h4>\n
Begriff \u201eLohn\u201c im Zusammenhang mit der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung<\/h4>\n
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Besondere Situationen<\/h4>\n
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K\u00fcndigungsfrist bei befristeten Vertr\u00e4gen<\/h4>\n
K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung: Der Arbeitgeber kommt seiner K\u00fcndigungsfrist nicht (rechtzeitig) nach<\/h4>\n
Berechnung der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung<\/h4>\n
Der Arbeitgeber verl\u00e4ngert zwar den Vertrag, macht sich aber hinsichtlich der Bedingungen nicht klar<\/h4>\n
Probezeit abh\u00e4ngig von der Laufzeit des befristeten Vertrags<\/h4>\n
Tabelle zur Probezeit bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen<\/h4>\n