![\"\"](\"https:\/\/vwg.nl\/wp-content\/uploads\/20171221_Arbeidscontracten-1024x384.jpg\")
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Die Vorschriften f\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge haben sich im Jahr 2015 drastisch ge\u00e4ndert. K\u00fcndigungsfristen bei befristeten Vertr\u00e4gen, eine neue Kettenregelung, das Verbot einer Probezeit bei kurzen befristeten Vertr\u00e4gen, das Verbot einer Wettbewerbsklausel in befristeten Vertr\u00e4gen, \u00c4nderungen bei der Lohnfortzahlungspflicht f\u00fcr Zeitarbeitskr\u00e4fte und mehr Rechte f\u00fcr Ihre Leiharbeitskr\u00e4fte. Erinnern Sie sich noch an all das? F\u00fcr alle, die den \u00dcberblick ein wenig verloren haben, hier noch einmal die wichtigsten \u00c4nderungen im \u00dcberblick.<\/p>\n
Bei befristeten Vertr\u00e4gen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder mehr musst du dem Arbeitnehmer sp\u00e4testens einen Monat vor dem vereinbarten Vertragsende schriftlich mitteilen, ob du den Vertrag verl\u00e4ngern m\u00f6chtest oder nicht und, falls ja, zu welchen Bedingungen.<\/p>\n
Die K\u00fcndigungsfrist gilt nicht f\u00fcr Vertr\u00e4ge mit einer Laufzeit von weniger als sechs Monaten und nicht f\u00fcr Vertr\u00e4ge, deren Ende nicht auf einen bestimmten Zeitpunkt festgelegt ist. Ein Beispiel f\u00fcr einen solchen Vertrag ist ein Vertrag, dessen Laufzeit sich nach der Dauer eines Projekts richtet.<\/p>\n
Wenn Sie dem Arbeitnehmer mitgeteilt haben, dass Sie den befristeten Arbeitsvertrag verl\u00e4ngern m\u00f6chten, ohne jedoch die Bedingungen daf\u00fcr anzugeben, erh\u00e4lt Ihr Arbeitnehmer einen neuen befristeten Arbeitsvertrag zu denselben Bedingungen. Der neue Arbeitsvertrag hat dieselbe Laufzeit wie der vorherige befristete Arbeitsvertrag, jedoch nicht l\u00e4nger als ein Jahr.<\/p>\n
K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung<\/em><\/p>\n Wenn Sie der K\u00fcndigungsfrist nicht nachkommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Bruttomonatsgehalt. Bei versp\u00e4teter K\u00fcndigung sind Sie zur Zahlung einer anteiligen Entsch\u00e4digung verpflichtet. Der befristete Arbeitsvertrag endet jedoch nach dem vereinbarten Enddatum.<\/p>\n In Ihrer Lohnabrechnung m\u00fcssen Sie die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung als Entgelt aus einem fr\u00fcheren Arbeitsverh\u00e4ltnis erfassen, auch wenn die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung geltend gemacht wird, w\u00e4hrend der Arbeitsvertrag fortbesteht. Als Entgeltbasis f\u00fcr die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung gilt der \u2018reine\u2019 Stunden- oder St\u00fccklohn. \u00dcberstunden- oder Schichtzulagen, Urlaubsgeld, Jahresendzulage oder Gewinnbeteiligung werden dabei nicht ber\u00fccksichtigt. Das Entgelt bildet somit die Grundlage f\u00fcr die Entsch\u00e4digung wegen Nichteinhaltung der (richtigen) K\u00fcndigungsfrist. Dieses Entgelt wird berechnet, indem der Brutto-Stundenlohn mit der vereinbarten monatlichen Arbeitszeit multipliziert wird. Mit dem Begriff \u2018Arbeitszeit\u2019 sind Arbeitstage gemeint. Das bedeutet, dass nicht mit 30 oder 31 Kalendertagen pro Monat gerechnet wird, sondern mit 20, 21 oder 22 Arbeitstagen. F\u00fcr die Festlegung der H\u00f6he der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung ist der letzte Monat vor Beendigung des Arbeitsvertrags ma\u00dfgeblich. Angenommen, dieser Monat umfasst 22 Arbeitstage und der Arbeitnehmer arbeitet 7,6 Stunden pro Tag (38 Stunden pro Woche\/5 Arbeitstage). Zur Berechnung der H\u00f6he der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung muss die Anzahl der Stunden pro Tag mit dem Bruttostundenlohn multipliziert und das Ergebnis anschlie\u00dfend mit der Anzahl der Arbeitstage pro Monat multipliziert werden. Die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung betr\u00e4gt somit 7,6 Stunden pro Arbeitstag \u00d7 Stundenlohn \u00d7 22 Arbeitstage.<\/p>\n Bei der Festlegung der H\u00f6he der Entsch\u00e4digung wegen versp\u00e4teter Ank\u00fcndigung wird die Anzahl der Kalendertage in dem Monat ber\u00fccksichtigt, in dem die Ank\u00fcndigung h\u00e4tte erfolgen m\u00fcssen. Wenn der Monat 31 Tage hat und Sie beispielsweise zwei Tage zu sp\u00e4t k\u00fcndigen, m\u00fcssen Sie eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 2\/31 des Lohns zahlen.<\/p>\n Bitte beachten Sie: Die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung entf\u00e4llt, wenn der Arbeitnehmer diese nicht innerhalb von drei Monaten nach dem Tag beantragt, an dem Ihre K\u00fcndigungspflicht entstanden ist. Au\u00dferdem m\u00fcssen Sie keine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung zahlen, wenn eine Insolvenz, ein Zahlungsaufschub oder die Anwendung der Schuldenbereinigungsregelung f\u00fcr nat\u00fcrliche Personen vorliegt.<\/p>\n Die Kettenregelung legt fest, wann aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertr\u00e4ge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag \u00fcbergehen. Mit einem Arbeitnehmer d\u00fcrfen innerhalb von 24 Monaten maximal drei befristete Vertr\u00e4ge abgeschlossen werden. Bis zum 1. Juli 2015 waren es noch maximal drei befristete Vertr\u00e4ge innerhalb von drei Jahren. Nach einer Zwischenzeit von mehr als sechs Monaten liegt kein Fall aufeinanderfolgender Vertr\u00e4ge mehr vor. Das bedeutet: Wenn ein befristeter Vertrag ausl\u00e4uft und Sie innerhalb von sechs Monaten erneut einen neuen Vertrag mit demselben Arbeitnehmer abschlie\u00dfen, z\u00e4hlt diese Zwischenzeit f\u00fcr den Zeitraum von 24 Monaten mit. Bis zum 1. Juli 2015 betrug diese Zwischenzeit drei Monate.<\/p>\n Bitte beachten Sie! Im Koalitionsvertrag vom 10. Oktober 2017 hat die Regierung festgelegt, dass der Zeitraum von sechs Monaten weiterhin als Ausgangspunkt gilt. Dies schlie\u00dft jedoch nicht aus, dass auf Branchenebene Spielraum f\u00fcr Abweichungen bestehen muss, um den Zeitraum zu verk\u00fcrzen, wenn die Arbeit dies erfordert, wie beispielsweise bei Saisonarbeit. Diese M\u00f6glichkeit wird auf andere wiederkehrende befristete T\u00e4tigkeiten ausgeweitet, die h\u00f6chstens \u00fcber einen Zeitraum von neun Monaten ausge\u00fcbt werden d\u00fcrfen. All dies muss in Tarifvertr\u00e4gen geregelt werden.<\/p>\n Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass ein unbefristeter Vertrag zustande kommt:<\/p>\n Im Tarifvertrag kann unter sehr strengen Voraussetzungen von der Anzahl der Vertr\u00e4ge und von der Gesamtlaufzeit abgewichen werden. Es sind jedoch h\u00f6chstens sechs Vertr\u00e4ge innerhalb eines Zeitraums von vier Jahren zul\u00e4ssig. Von der sechsmonatigen Wartezeit kann im Tarifvertrag nicht abgewichen werden.<\/p>\n Seit dem 1. Juli 2016 ist es gesetzlich m\u00f6glich, den regul\u00e4r geltenden Zeitraum von h\u00f6chstens sechs Monaten per Tarifvertrag auf h\u00f6chstens drei Monate f\u00fcr folgende Funktionen zu verk\u00fcrzen:<\/p>\n Dadurch haben Arbeitgeber, die Saisonarbeiter besch\u00e4ftigen, mehr M\u00f6glichkeiten, befristete Arbeitsvertr\u00e4ge abzuschlie\u00dfen.<\/p>\n Achtung! Die Regierung hat im Koalitionsvertrag festgelegt, dass der Zeitraum, nach dessen Ablauf aufeinanderfolgende befristete Vertr\u00e4ge in einen unbefristeten Vertrag \u00fcbergehen, erneut von zwei auf drei Jahre verl\u00e4ngert wird.<\/p>\n Nach Ablauf der maximal zul\u00e4ssigen Anzahl befristeter Vertr\u00e4ge sind Sie verpflichtet, Ihrem Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag anzubieten, wenn Sie die Zusammenarbeit mit ihm fortsetzen m\u00f6chten.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitnehmer bis zum Alter von 18 Jahren mit einem geringf\u00fcgigen Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis (12 Stunden oder weniger) gilt die neue Kettenregelung nicht.<\/p>\n Manchmal kann es sinnvoll sein, zwei Vertr\u00e4ge mit einer Laufzeit von jeweils einem Jahr abzuschlie\u00dfen, anstatt drei Vertr\u00e4ge innerhalb von maximal zwei Jahren. In f\u00fcnf Branchen gilt n\u00e4mlich ein h\u00f6herer Branchenbeitrag bei Vertr\u00e4gen mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr. Dabei handelt es sich um die folgenden f\u00fcnf Branchen: Landwirtschaft, Baugewerbe, Gastgewerbe, allgemeine kulturelle Einrichtungen und Malerhandwerk.<\/p>\n Die Regierung hat im Koalitionsvertrag angek\u00fcndigt, zu pr\u00fcfen, wie die Differenzierung der Beitr\u00e4ge zur Arbeitslosenversicherung dazu beitragen kann, unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge attraktiver zu machen. Anstelle der derzeitigen branchenbezogenen Differenzierung des Arbeitslosengeldbeitrags k\u00f6nnte eine Regelung f\u00fcr die ersten sechs Monate des Arbeitslosengeldbezugs gew\u00e4hlt werden, bei der unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge mit einem niedrigeren Beitragssatz belegt werden als befristete Arbeitsvertr\u00e4ge, wodurch unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge attraktiver werden. Es bleibt abzuwarten, wie und wann dies konkret ausgestaltet werden wird.<\/p>\n Es ist verboten, in befristete Arbeitsvertr\u00e4ge mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger eine Probezeit aufzunehmen. Ebenso ist es verboten, eine Probezeit in einen zweiten oder weiteren Vertrag aufzunehmen.<\/p>\n Eine neue Probezeit beim derzeitigen Arbeitgeber ist jedoch zul\u00e4ssig, wenn einem Arbeitnehmer eine neue Stelle angeboten wird, die wesentlich andere F\u00e4higkeiten und Verantwortlichkeiten erfordert. Der Vertrag muss dann allerdings eine Laufzeit von mehr als sechs Monaten haben.<\/p>\n Die Dauer einer zul\u00e4ssigen Probezeit h\u00e4ngt von der Vertragsdauer ab:<\/p>\n Achtung! Die Regierung hat in dem oben genannten Koalitionsvertrag die Absicht bekundet, bei einem ersten unbefristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit von f\u00fcnf Monaten zu vereinbaren. Bei einem Mehrjahresvertrag (> 2 Jahre) wird die maximale Probezeit von zwei auf drei Monate verl\u00e4ngert.<\/p>\n Eine Wettbewerbs- oder Kundenbindungsklausel ist in einem befristeten Arbeitsvertrag verboten. Eine Ausnahme ist nur m\u00f6glich, wenn schwerwiegende betriebliche Interessen vorliegen. Dazu z\u00e4hlen beispielsweise spezifische oder betriebliche Informationen. Wenn Sie dieses schwerwiegende betriebliche Interesse im Arbeitsvertrag ausdr\u00fccklich begr\u00fcnden, ist eine Wettbewerbs- oder Kundenbindungsklausel in einem befristeten Arbeitsvertrag dennoch zul\u00e4ssig. Damit die Wettbewerbsklausel jedoch tats\u00e4chlich wirksam ist, m\u00fcssen die schwerwiegenden betrieblichen Interessen sowohl zum Zeitpunkt des Abschlusses der Klausel als auch zu dem Zeitpunkt bestehen, zu dem Sie sich auf die Klausel berufen m\u00f6chten.<\/p>\n Bitte beachten Sie: Als Arbeitgeber k\u00f6nnen Sie keine Rechte aus einer Wettbewerbs- oder Kundenbindungsklausel ableiten, wenn Ihrerseits ein schwerwiegendes, schuldhaftes Handeln oder Unterlassen vorliegt. Eine Wettbewerbsklausel, die in einem befristeten Arbeitsvertrag enthalten ist und vor dem 1. Januar 2015 schriftlich vereinbart wurde, bleibt jedoch g\u00fcltig, auch wenn der befristete Arbeitsvertrag erst nach dem 1. Januar 2015 in Kraft getreten ist.<\/p>\n Arbeiten Sie mit Aushilfskr\u00e4ften, beispielsweise im Rahmen eines Null-Stunden-Vertrags oder eines Min-Max-Vertrags? Dann sind Sie grunds\u00e4tzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn Ihr Arbeitnehmer aus einem Grund, der zu Ihren Lasten geht, nicht arbeiten kann. Dies gilt beispielsweise auch, wenn Sie den Arbeitnehmer nicht abrufen, obwohl Arbeit vorhanden ist. Dar\u00fcber hinaus hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn f\u00fcr die Garantistunden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer jedes Mal, wenn Sie ihn abrufen, Anspruch auf mindestens drei Stunden Lohn hat, auch wenn er beispielsweise nur eine Stunde arbeitet.<\/p>\n Im Arbeitsvertrag kannst du in den ersten sechs Monaten die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung schriftlich ausschlie\u00dfen. Du kannst jedoch nicht den Anspruch auf Lohn f\u00fcr die Garantistunden ausschlie\u00dfen. Nach den ersten sechs Monaten kann die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung nur noch im Tarifvertrag f\u00fcr T\u00e4tigkeiten \u2018gelegentlicher Art\u2019 und ohne \u2018festen Umfang\u2019 ausgeschlossen werden. Beispiele hierf\u00fcr sind Aushilfskr\u00e4fte und Zeitarbeitskr\u00e4fte.<\/p>\n Achtung! Die Regierung m\u00f6chte verhindern, dass bei Null-Stunden-Vertr\u00e4gen eine st\u00e4ndige Verf\u00fcgbarkeit verlangt wird, wenn die Art der T\u00e4tigkeit dies nicht erfordert. In einigen Branchen kommt es zu unerw\u00fcnschten Situationen, in denen eine unn\u00f6tige Verf\u00fcgbarkeit auch die M\u00f6glichkeiten der Besch\u00e4ftigten einschr\u00e4nkt, beispielsweise andere (Teilzeit-)Stellen anzunehmen. Daher wird festgelegt, dass der Arbeitnehmer in diesen Situationen nicht oder zumindest innerhalb einer bestimmten Frist nicht verpflichtet ist, einem Abruf nachzukommen, oder dass bei einer Absage ein Anspruch auf Lohn entsteht.<\/p>\n Payroll-Mitarbeiter sind Arbeitnehmer, die formal bei einem Payrolling-Unternehmen angestellt sind, aber bei Ihnen als Auftraggeber arbeiten. Als Auftraggeber haben Sie diese Mitarbeiter rekrutiert und ausgew\u00e4hlt, damit sie bei Ihnen t\u00e4tig sind. Die Mitarbeiter werden Ihnen auf der Grundlage eines Payroll-Vertrags zur Verf\u00fcgung gestellt.<\/p>\n Der Oberste Gerichtshof hat am 4. November 2016 im Fall \u201eCare4Care\u201c entschieden, dass f\u00fcr den Abschluss eines Leiharbeitsvertrags keine Zuweisungsfunktion erforderlich ist. Dies bedeutet also, dass Payroll-Unternehmen als Leiharbeitsunternehmen anzusehen sind, wenn die Aufsicht und Leitung beim Entleiher liegen, und dass sie somit die vereinfachten arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Anspruch nehmen k\u00f6nnen, was bedeutet, dass sie eine Leiharbeitsklausel in einen Vertrag mit dem Payroll-Arbeitnehmer aufnehmen d\u00fcrfen. Aufgrund dieser Klausel endet der Leiharbeitsvertrag bei Beendigung des Einsatzes sowie im Krankheitsfall. Au\u00dferdem d\u00fcrfen sie die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung auf 78 Wochen statt auf 26 Wochen ausschlie\u00dfen und innerhalb von vier Jahren sechs Vertr\u00e4ge anstelle von drei Vertr\u00e4gen innerhalb von zwei Jahren anbieten. Der Oberste Gerichtshof hat zudem entschieden, dass der Richter unbeabsichtigten Folgen Einhalt gebieten kann, indem er das Gesetz so auslegt, dass ein Widerspruch zu dessen Sinn und Zweck vermieden wird, und indem er urteilt, dass die Berufung auf die Folgen des Zeitarbeitsvertrags nach Ma\u00dfst\u00e4ben der Angemessenheit und Billigkeit unzumutbar sein kann.<\/p>\n Inzwischen hat auch die Regierung das Thema \u2018Payrolling\u2019 in ihrem Koalitionsvertrag angesprochen. Wenn es nach der Regierung geht, bleibt Payrolling als solches m\u00f6glich, wird jedoch so gestaltet, dass es ein Instrument zur \u201eEntlastung\u201c der Arbeitgeber darstellt und nicht zum Wettbewerb bei den Arbeitsbedingungen dient. Es wird einen Gesetzentwurf geben, in dem die vereinfachten arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Leiharbeitsvertrags f\u00fcr unanwendbar erkl\u00e4rt werden. Arbeitnehmer m\u00fcssen hinsichtlich der (prim\u00e4ren und sekund\u00e4ren) Arbeitsbedingungen mindestens genauso behandelt werden wie die Arbeitnehmer des Entleihers. Zudem bleibt die Definition des Leiharbeitsvertrags unver\u00e4ndert. Bei diesem Vorschlag ist die Umsetzbarkeit eine wichtige Rahmenbedingung. Der Gesetzentwurf zum Payrolling wird angesichts der breiteren Arbeitsmarktdiskussion und der Steigerung der Attraktivit\u00e4t des unbefristeten Arbeitsvertrags mit den Vorschl\u00e4gen in den Bereichen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, K\u00fcndigungsrecht und der Anpassung des DBA-Gesetzes in Zusammenhang stehen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" De regels voor arbeidscontracten zijn in 2015 drastisch gewijzigd. 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Verbot von Probezeiten bei befristeten Kurzzeitvertr\u00e4gen und Folgevertr\u00e4gen<\/h4>\n
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\n Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags<\/strong><\/td>\n Maximale Dauer der Probezeit<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n \n 0 bis 6 Monate<\/td>\n k. A.<\/td>\n<\/tr>\n \n Mehr als 6 Monate, aber weniger als 2 Jahre<\/td>\n 1 Monat<\/td>\n<\/tr>\n \n 2 Jahre oder l\u00e4nger<\/td>\n 2 Monate<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Verbot von Wettbewerbsverboten in befristeten Vertr\u00e4gen<\/h4>\n
Verpflichtung zur Lohnfortzahlung bei Zeitarbeitskr\u00e4ften<\/h4>\n
6. St\u00e4rkung der Rechte von Leiharbeitnehmern<\/h4>\n